3）人才自尊心很强，具有较强的个性，不会在老板面前低三下四，不会拍马屁，无法满足领导情感需求。而领导的这种需求在一帮非人才那里很容易得到满足。当老板对别人的阿谀奉承具有依赖时，别人对领导也就有了领导权力，因此，企业领导就是这样一步步地进入自己为自己设计的陷阱，不能自拨。 真正成大事者，真正的领导，要有宽阔的胸怀，要用敢于直言进柬的人才，无论是领导自己有心理障碍，还是不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶颈，不会用比自己更专业的人。其实，关键的问题是有没有认识到自己真正的目标是什么。目标明确了，就会明白什么样的人才能够得到所期望的效率和收益，就会知道管理的关键点在什么地方。管理者就可以省心、省力，又放心、得意了。 人才与庸才的本质区别：人才总想提高自己的能力，庸才总想提高自己的地位与金钱；人才总找自己的缺点，庸才总看自己的优点；人才总去理解别人，庸才总让别人理解自己；人才首先想到别人关心别人，庸才首先想到自己怜爱自己。 听话固然是好事，但太听话了，可能就是没有主见、没有责任、没有创新的表现。选择自己接班人的时候，如果将听话与能力一分为二，划分权重，那听话的占30%的权重，有能力的则占70%的权重。所以听话是基础，能力是关键。说的再好，不如做的更好，让结果证明一切，就如管理大师德鲁克所言，一切的管理必须经过实践，只有产生绩效的管理，才是有效的管理。
二、充分的相信、激励、支持与帮助
既然选择了继承人来接替自己的岗位，那就必须要充分的相信，每个人思维是不一样的，当他决定用自己想法去完成你的一些工作的时候，作为即将离开该岗位的你，应该积极主动、聆听、帮助，帮助他分析问题的处理方式方法，让他感觉到你是发自内心的帮助，给他造成一个安全的环境。千万不可用自己的想法去左右或打乱他的做事思路与激情。 在他做错事情的时候，不要一味地去批评与指责。应当学会理解与大度，帮助他分析做错的原因，指出下一步工作的注意事项与关键点。在他工作成功的时候，应当及时给予表杨与肯定、鼓励。在他有点沾沾自喜与膨胀的时候，应该恰当地给他一个善意提醒，告诉他不要得意忘形而犯错。 因为没有做过你接替的岗位，所以日常的工作事务中一定会出现一些不和谐的声音，扰乱他正常工作情绪，你应当及时有效地帮助他去梳理与讲释。营造一个和谐、协作的工作团队与环境。人都是从无到有，从生手到熟练，从优秀到卓越的一步步走来。所以选择了，就意味着你必须接受由此而带来的诸多挑战。
三、足够的授权与尊重
前者所说，有了充分的信任与支持，就意味着成功了一半；那另一半又是什么呢？那就是足够的授权与尊重。从历年来的员工离职率中分析，越是职位比较高的、重要的岗位，离开公司绝不会因薪酬的高低而离职，在离职访谈中有75%的员工是因为上司对自己不满或相处的关系非常不和谐、不懂得尊重员工导致员工主动离开。 根据马斯洛的需求理论，不同的阶段有着不同的自我需求。作为一个企业领导应当根据不同的人与职位进行合理科学的去授权管理。授权的前提是：没有损害公司与员工的利益，同时排除个人的以公谋私等因素。授权的尺度也是从人性的“假设”开始，是“人之初，性本善还是性本恶”。那么放权的尺度会截然不同。 尊重不只限于对他的做事风格，同时包括对他的人品、方法、对待事物本身的认知程度。当一个人从某种意义上真正能够发自内心得到尊重，那他也一定会加倍尊重你，因为人都是相互的。只有相信、坦诚、合作、尊重才能取得双赢，你可以顺利晋升你想要的职位或安心的退休。那作为被你选择继承的人也同样开心、快乐。因为你让他看到了希望与未来。接替你的不只是你的岗位，而是美丽的愿景与梦想！
想认识全国各地的创业者、创业专家，快来加入“中国创业圈”
|
