薪酬激励要特别注意的三个重要的原则：一是偏低、偏高原则；二是阶梯式的升降；三是上下利益捆绑。

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　　怎样的薪酬激励才有效   **********本[文[来[源[[于[创[业[网 c^ye.com.cn版)权+所$有

　　为什么很多的业务领导者不关心团队绩效？为什么制订的薪酬体系对员工没有激励性？为什么业务同仁上下级联系不紧密？为什么领导者会排挤优秀的业务同仁？为什么业务领导者会包庇劣质的业务同仁？只有一个原因：薪酬激励出了问题。

　　我们先从业务同仁谈起。针对业务同仁，不管是业务员、业务主管、业务经理、业务总监、业务总经理、业务副总裁，都要特别注意的几个重要的原则：**********本|文|来|源|于|创&业&网 c`y`e.c`o`m.c`n版`权`所`有

　　一是偏低、偏高原则**********本,文,来,源,于,创,业,网 c\y\e.c\o\m.c\n版权所有

　　即基本报酬偏低，业绩提成偏高。**********本[文[来[源[[于[创[业[网 c^ye.com.cn版)权+所$有

　　基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。

　　很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛！

　　如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。**********本|文|来|源|于|创&业&网 c`y`e.c`o`m.c`n版`权`所`有

　　那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平；业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。

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