不久前，一位年轻聪明的经理在会议期间向我求教，他坦承说：“我试过不同的领导风格，但似乎还是不能消除团队的疏离感。我不了解我到底哪里做错了。”

“为什么不问问你的团队成员?”我问他。

我的回答让他大吃一惊，但是让领导风格复杂化是没有意义的。就像我在之前的博客中曾提到，经过时间考验的领导特性，其实很容易就可以拥有。不过最近的报导证实，团队成员和管理者之间的联系越来越淡。为什么会这样?

出于直觉，我决定在我的社交媒体上进行快速调查。我分别在Facebook、Twitter和HCL的内部社交媒体平台Meme上发问：“你希望你的上司不要再做哪一件事?”

有大量回复，这让我震惊。每个人都有话要说，就好像他们等人问这个问题已经很久。最重要的几项建议如下：

不要模棱两可，有话直说。这是Y一代的特点，他们希望领导人直言不讳。有个人这么回复：“有话直说，不要担心伤害别人的感情。”下一个人说的更直接：“别再装好人了，如果对我的工作表现不满意，就直说。”第三个人更进一步表示：“你得让人知道自己的处境如何。如果你对他们实话实说，他们就知道怎么获得成功。”

对于现在的员工，不必刻意美化他们的表现，他们有勇气检查自己的成败，没耐心听拐弯抹角的说词。

别再跟我说我已经知道的事情。指导我，授权给我，支持我…就是他们一再表达的意思。一位年轻女士在Facebook上说：给我们“自由、体验和CYE指导。”另一个人在Twitter上也附和：“学会放手...建立一个可以让团队成员表现的平台，并且在后面指导和支持他们。”

我能从其中的某些评论听到我孩子的心声。尝试教导今天的Google一代，通常会让师生之间的界线模糊;学生会告诉你一两件你不知道的事。现在领导人应该从知识提供者的身分，转为授权赋能者了。

别再偏离，言出必行。专门下达命令的扩音器式管理者当道太久;人们现在希望领导人改变他们的领导方式。他们在寻找榜样，从以下的评论可以明显看出来：“言出必行，为我树立榜样。我要确认我们是一个团队”，以及“不要再言行不一，因为我必须要能信任你。”

圣雄甘地是成功的领导人，人们一般认为这要归因于他的性格特征，例如远见、勇气、信念和毅力，但是鲜为人知的一项事实是，他一直身体力行自己宣扬的理想。

不要再厚此薄彼。即使组织已经采用关键绩效指标，并设定可衡量的目标和工作成果，但仍应该想想这些是不是适用于自己。有几项评论说：“评断马和猴子时，不能一律用爬树的能力当作评判标准。”或者“给予奖励时，应根据绩效，而非看谁更会阿谀奉承。”

有些人的绩效不佳，却因为待人和善，从不伤人自尊，而稳步攀升事业阶梯，我们很容易就能举出这样的例子。这种现象之前很普遍，直到提出可衡量目标之后，情况有改善，但坏消息是，那种现象仍然存在。进行客观评量，真的非常重要。

别当上司，要当领导人。人们显然需要具有鉴赏力、同理心而且值得尊重的领导人。“领导人要靠以身作则来领导，而不是靠规则来领导，”一个年轻人在Facebook上写道。“别再试着控制别人…，”另一个人补充说。第三个人引用了企业家戈登·赛弗里奇(Gordon Selfridge)的名言：“上司令人恐惧，领导人激发热情。”

这些并不是独立个案。人力资源公司凯利服务(Kelly Service)研究了30个国家的领导人与员工“脱节”的现象，在2012年9月发布凯利全球劳动力指数(Kelly Global Workforce Index)，报告中指出，十位员工中，有不到4人(38%)对目前管理阶层的领导风格满意。所以，如果你看到团队的热情降低，可能未必是经济衰退造成的!你可能应该查证一下，是不是你的领导风格和团队的期望脱节了。

如果可能的话，在周一早上的团队会议中，提出一个简单的问题作为开场白：“你们希望我这位上司不要再做的一件事是什么?”

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