不少管理者谈到对工作心有不满的下属时，第一反应往往是：“是他们自己没做好！”但事实并不一定如此。近日，知名管理咨询机构Zenger Folkman发布的一项研究表明，管理者太早放弃此类下属，会导致他们的生产力低于可能的水平，并在这个过程中提高了企业人事流动成本。该项研究还表示，企业里也有主管“爱将”存在，管理者对待“爱将”和“冷将”的差别非常大，这正是导致“冷将”继续消极怠工的重要原因。
以能力划分“爱将”“冷将”
李梅（化名）是重庆微策文化有限公司旗下的网站编辑，是总经理韦鸿心中的“爱将”。
“李梅做事情的能力非常强，包括稿子质量、拍摄照片的效果以及其他工作事务的处理和提出的建议，都值得肯定。我把很多资源放在她那里也很放心。”昨日，韦鸿告诉商报记者，工作能力强的员工最吸引他。
相反，周渝力（化名）的学历和李梅一样，性格也比较开朗，但是平时工作中有一些抵触情绪，效率也不高。“他在自己的事情没做好的同时，还要责怪别人的事情没做好，平时遇到问题也不会冷静处理，喜欢和领导顶撞。”
不过，韦鸿表示：“像这样不太惹人喜欢的员工，你可以换个角度去考量他。同时，换位工作也能让他意识到工作中的问题。”
随后，韦鸿先把周渝力调配到人力资源部做行政工作，每天和各个部门的同事打交道，他渐渐体会到了行政工作的不易，在遇到问题以后也不再抵触和责怪他人。韦鸿又考虑到周渝力性格开朗，于是把他安排到业务部门，从业务员开始做起。
现在，曾经被冷落的周渝力已经是公司业务部门的负责人。
管理者心得
尊重个性 知人善用
在韦鸿看来，“爱将”和“冷将”的出现，不利于资源最优化，且主要责任还在领导。
韦鸿告诉商报记者：“每个人都有自己的个性，这是我们无法改变的。但是，领导要根据员工的个性、特征、能力、资源等方面进行合理调整。”
韦鸿表示，特别是对于中小型企业来说，合适的人才更加难寻，当拥有一位有发展潜力的员工时，要提前在他身上做好优点和缺点的平衡，把他放在最适合的部门，发挥最擅长的领域。同时，不要一开始就给予员工过高的期待和要求，要给予员工一个成长的时间和空间，切忌给员工进行定性评判，只有知人善用，朽木才可雕。
领导重视 高中生也变老总
陈小东去重庆道米科技公司应聘的时候，总经理魏大勇直摇头。一旁的人力资源部负责人悄悄说了句：“他只要求2000元的薪水，对程序开发员来说已经很少了。要不试试？”就这句话，魏大勇把陈小东留了下来。
重庆道米科技公司的主营业务是做软件开发，然而陈小东只是一个高中毕业生，中途仅在软件技术学校学了一些基础知识。
所有的领导对陈小东都不抱希望，也没有精力去培养他，更不会把重要的工作交给他做，陈小东觉得自己完全被“冷落”了。
“直到有一次我加班到凌晨1点，看见陈小东还在改代码，当时我很受触动。” 魏大勇告诉商报记者。
后来，魏大勇开始逐渐改变对陈小东的态度，私底下主动请他吃饭、看电影，平时也给他提供一些专业书籍，还安排了一个能力很强的师傅带他。慢慢的，陈小东技能水平不断提高，后来完全能够胜任公司的重要工作，并且还能提出建设性的意见。
“去年，陈小东自己创业当老总了。辞职那天，他告诉我说，因为我对他的重视才有他的今天，他很感激我。” 魏大勇说道。管理者心得
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