当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。
3.表扬。当然，既然你已经成为了一名充满魅力的教练，那么你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，那么为什么再次提到表扬呢?因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬;每个月带着你的团队去一家好饭店用餐，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。
4.进展评估。你的机构拥有正式的“绩效管理”流程吗?在很多企业，“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。(天哪，这位受人爱戴的经理开始逐渐变成了一位真正关心别人的经理!)
5.为员工提供成长和学习计划。还记得你初来乍到、渴望学习和进步的时候吗?当时有人帮你吗，还是你自己一个人孤军作战?你曾接触过让你突飞猛进的培训吗?还是你被迫独自在深水区里苦苦挣扎?我自己在职业生涯中基本上没有接受过正式的培训，所以我已经非常适应深水区的环境。最起码，这种环境会让你感到很无助，而且我感到很失望，因为这么一个偌大的公司并没有在我的个人发展方面有所投入。等我当上经理之后，我也成为了一个培训师。我会问学员们“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西?在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训?”然后我为他们提供培训机会。每周，我们都会举行一次“午餐学习”课。在课堂上，大家的午餐是免费的，而且每个人都能学到专业服务的新领域，导师有可能是我，也有可能是其他有经验的经理。大家对此总是很感激。每个季度，我们还会举行一次工作之外的正式培训活动，并确保这些活动具有趣味性、有效性和参与性。没想到的是，一传十，十传百，招聘渴望成长和学习的人才也就成了件容易的事。
成为受人爱戴经理五大举措的共同点在哪里?它们都在传递着一条同样的信息：我们会将心比心;我们关注你的成长，也关注你希望获得肯定的心理需求。我们关注你的职业道路，我们的目的是帮助你获得成功。我们很在乎你。
如果你觉得你的员工不够敬业，可能你就得花时间琢磨一下你的“管理”方式作出一些调整。就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。
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