7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
记者昨日从省人社厅了解到，近半年来，通过开展专项调研、陆续开设培训班并出台相关工作方案等一系列措施，省人社厅不断强化监管力度，规范劳务派遣，确保新的《劳动合同法》顺利实施。
新政亮点
控制劳务派遣用工数量
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
各界反应
新政严格实施难度较大
“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗？”昨日，网友“旺达”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。”
同“旺达”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
对此，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
然而不少人认为，目前严格实施这一新政的难度较大。有网友指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站发现，不少网站仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定他们似乎并不在意。
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