你是不是深受“上有政策，下有对策”的困扰？你的政策是不是经常被下属联手就“化解”掉了？你的公司中正式的规章制度是不是常常得不到执行，反而潜规则盛行？中国企业往往陷入一个“现代管理”的怪圈中不能自拔。如何破解这个怪圈？

中国企业往往陷入一个怪圈中，就是命令政策不断下达，制度、流程不断制定，但往往都被底下的员工以“说一套、做一套”的方式化解掉了。当领导发觉制度没有执行，有漏洞可钻时，往往就定下更严格的规章，加上更多的报表，增加更多的检查，以为制度漏洞就补上了。但结果往往事与愿违，得到的是：更多的虚伪造假，玩弄统计数字游戏；以及制度太细太严没人能搞懂，最终大家都照潜规则办事，制度沦为笑柄。

而领导呢？看着事情越来越失控，就继续下政策、定法规，继续这个怪圈，却加速了“法治”的破产。这就是“现代管理”的迷思。

从富士康事件谈起

富士康的“跳楼门”事件也是这种“现代管理迷思”的注脚。富士康发生13连跳之后，该公司的应对策略却是要员工签协议书：以后自杀、自残，公司不再额外赔偿。这项政策说明了该公司的文化与心智状态，也让我想起中国人说的“民不畏死，奈何以死畏之？”员工都自杀了或“造反”了，还想继续用“严刑峻罚”控制员工吗？

我的观点是，这标志着企业转变管理模式的紧迫性。

富士康的文化是一种男性文化、刚性文化，缺乏那种体贴、细腻、温柔的感觉。或者说是一种军队式管理。这样的管理文化强调规章流程，强调竞争、效率，唯独少了一点人性关怀与关系和谐。富士康代表的是工厂文化主导的时代。我们学界也充斥着“理性经济人”的管理理论，社会上更高喊着“狼性文化”，很多公司也以军事化管理而自豪。

富士康是一个代表，它在那个时代非常成功。但情况已经发生变化了。富士康员工中“80后”、“90后”已经占到了85%。这时，这种军队式管理可能已经不适合工厂管理了，既不合适后工业时代的产业，也不适合“80后”、“90后”了。

20多年前的台湾，

依靠的也是劳动密集型生产方式。道理很简单，无技术的劳动力成本还很低。后来随着资本成本、高技术劳动力成本的降低，无技术的劳动力成本变高，台湾逐渐开始转变生产方式。到了20世纪90年代，生产方式就被“倒逼”，变过去了。

当技术性劳动力和资本的成本都很高而无技术劳动力的成本较低的时候，商人必然会选择军事化管理。但当技术性劳动力和资本已足够便宜，就会倒逼企业转变管理模式，产业也必须升级。

然而，富士康的反应之道却是从沿海发达地区转往中西部省份继续使用它的“现代管理”。

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