在团队中工作会让人们更不善于接受外部信息吗？在工作关系中，社会比较（social comparisons）是如何削弱信任的呢？创业企业家从前雇主那里得到的培训和技术知识对他们新创企业的成功会产生怎样的影响呢？沃顿商学院珍尼弗·穆勒（Jennifer Mueller）教授和讲师朱丽亚·明森（Julia Minson）以及马利斯·施维泽（Maurice Schweitzer）教授和埃文·罗利（Evan Rawley）教授在最近发表的研究论文中，分别探讨了这些议题以及对企业的意义。
合作的信心成本
公司创新的准则往往以创建一个专家团队为中心，之后，让这个团队构想出下一个“大杀器”。各个经理人小组——通常情况下，由来自各专业领域的人构成，这些领域包括工程、市场营销和运营等部门——合在一起，共同开发能带来营利增长的新产品或新服务。在最近的一篇论文中，沃顿商学院管理学教授珍尼弗·穆勒和沃顿商学院讲师朱丽亚·明森探讨了团队工作的黑暗面问题——也就是随着团队的日益复杂化，他们越发与世隔绝而且效率逐渐降低的倾向。
在题为《合作的代价：为什么联合决策会加剧对外部信息的排斥》（The Cost of Collaboration: Why Joint Decision-making Exacerbates Rejection of Outside Information）的论文中，明森和穆勒指出，比起单独工作的人来，结组工作的人更可能排斥外部信息。穆勒谈到，这种不愿意吸纳外部信息的团队会成为一个大问题。“无论何时，只要一个团队创造了新颖的东西，那么，他们取得成功的关键，都是在决策时将外部信息整合进来。”她谈到。“除非有一位外部经理人认为你们的成果应该得到资助，否则，你们就无法取得成功。如果你排斥他们的意见，那么，你就会面临巨大的劣势。”
正如这篇论文的概要指出的，人们有理由认为，团队合作会让人们在其决策过程中，可能更善于接纳外部信息，也可能更不愿意接受外部意见。“个人可能会看轻同事的意见，因为他们在其中添加了过多的个人观点。”穆勒和明森写道。“相比之下，因为合作需要个人放弃以前的观点，以便达成一致意见，所以，合作者可能不愿意改变共同判断，也可能对改变共同判断抱持更开放的态度。”但是，明森和穆勒也指出，相反的情形很可能是：合作增强了个人的信心，因此，制约了他们对外部意见的接受能力。
为了验证合作是增强还是削弱接纳外部信息和外部判断的倾向，明森和穆勒招募了252人，让他们单独或结对给出各种问题的估计答案。这些问题包括：“有宠物的美国人的百分比是多少？”以及“国会议员中的天主教徒占多大比例？”等等。单独的个人和结对的受试者给出答案之后，他们会看到由该实验的其他参与者出具的意见，并给这些受试者提供了调整自己答案的机会。为了确保实验参与者提出经过思考的答案，研究者为他们答案的精确性提供了金钱刺激。
研究者发现，比起独立工作的人来，结对工作的人更不愿意调整自己的答案。独自工作的人大约有三分之一将答案修改得更接近他们看到的外部判断，而结对工作的人只有20%调整了自己估计的答案。（无论受试者得到的外部估计答案是来自个人还是来自两人小组，他们调整答案的水平都一样。）虽然两人小组最初给出了更精确的答案，可一旦个人和两人小组有机会修正其答案时，结组工作的人就丧失了他们的精确优势。平均而言，从另一个两人小组接受了信息的两人小组修正的答案，并没有比从另一个个人接受了信息的个人所修正的答案更精确。也就是说，四个人工作的结果，与基于两个人的工作所产生的结果彼此相当。
明森认为，在团队中工作的人之所以不愿意接纳外部信息，可能有两个原因。首先，他们可能想保护团队的凝聚力，并避免“制造麻烦”。其次，他们也可能只是对团队提出的答案是正确答案这一点更具信心。为了弄清这一点，明森和穆勒向受试者询问了他们团队的凝聚力如何，以及他们对自己答案的信心怎么样。结果是，他们并没有发现团队凝聚力的水平，与接纳外部信息的倾向之间存在什么关系。不过，他们发现，两人小组对其答案的信心水平，与他们根据外部信息调整答案的可能性之间，确实存在着相互关系。“他们对自己的判断更具信心，是他们不考虑外部信息这一倾向的驱动因素。”明森指出。
明森认为，采取某些措施可能会改善团队判断的精确性。她和穆勒准备将来进行研究的一个措施是，在进入团队共同提出最终答案之前，让个人先行做出独立的判断。
社会比较如何伤害信任
一家中等规模的律师事务所的老板告诉一位精通技术的秘书，她应该寻找进一步培训同事的途径，以帮助本部门满足IT技术方面的需求。这位秘书把这个消息告诉了自己的同事，他们都对她表示祝贺。但是，她开始培训之后，事情出现了微妙的变化：她的同事开始从社交上疏远她，并开始截留有助于她开展工作的重要信息。
这个例证（援引自谢丽尔·戴勒斯加（Cheryl Dellesega）的《可爱女孩成年了》（Mean Girls Grown Up）一书）就是沃顿商学院运营和信息管理学教授马利斯·施维泽一篇研究论文的开头，这篇论文探讨的是社会比较如何伤害工作关系中的信任。“我们会不断拿自己和周围的人进行比较。” 施维泽指出。他还补充谈到，在工作环境中，一个问题是，管理层——或者通过有意识的加薪和升职等方式，或者通过不知不觉间的区别对待等——会加剧人们的这种自然倾向。他经过研究认为，最终结果就是，同事之间的信任会遭受损害。
信任对员工之间的合作是至关重要的，大部分人都不会否认这一点。但是，在题为《两方面的伤害：社会比较如何伤害情感信任和认知信任》（It Hurts Both Ways: How Social Comparisons Harm Affective and Cognitive Trust）的论文中，施维泽与其合作者——来自密歇根州立大学（Michigan State University）的詹妮弗·邓恩（Jennifer Dunn）和来自华盛顿大学（University of Washington）的尼科尔·鲁迪（Nicole E. Ruedy）——认为，信任应该被分解为两个组成部分，而不是将其视为“一维”（uni-dimensionally）（也就是“我要么信任你，要么不信任你。”）的东西。具体来说，研究者研究了“情感”信任（affective trust）和“认知”信任（cognitive trust）两个方面，情感信任是指“受其感染的意愿……主要基础是信任方（turster）和受信方（trustee）之间的感情纽带”，认知信任的“主要基础是对受信方的能力和正直的信任。”
在合作的环境中，两种形式的信任都很重要，但是，它们受社会比较的影响并不相同。比如说，在我们引用的上例中，那位经理选中了那位秘书的技术技能，并不会损害她的同事对她的认知信任——也就是说，不会损害他们对她能力的认识，也不会损害他们可以依靠她完成工作的信念。但情感信任部分却受到了伤害——而且这个结果会更为有害，因为“它是难以捉摸的，而且会侵蚀‘表现出众者’与其同事之间的关系”，施维泽指出。“突然之间，（我的同事）就不再把我当作自己人了。这种心态会筑起阻隔信息、联系和资源的藩篱，而且会削弱我取得成功的能力。因为这一切是以（隐秘的）方式发生的，所以，我根本弄不明白怎么回事。”
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