正如你们所见到的，大多数成功的无线电公司是由受教育不多的人建立起来的。对那些在这方面有扎实理论基础的人来说，成功的机会就更多了，孩子们，你们在产业界大有作为。
——创业导师特曼
“金钱驱动”型公司大行其道，商场上，公司间尔虞我诈，相互攻讦；职场中，员工与老板尤比老鼠与猫，斗智斗勇，也如血腥的角斗场。当今商界急需关于开明管理、持久品质和持续创新的原创理论，而这类“稀缺”的东西早在60多年前比尔·休伊特和戴维·帕卡德领导时期的惠普所富有。回顾过去，那些曾经模仿惠普模式的公司都因惠普而光彩夺目，它们是：天腾、思科、硅谷图形、戴尔、SUN、谷歌，乃至早期的苹果电脑公司。
借助《两个人的帝国》、《惠普之道》重提“惠普之道”，有两个目的。一则，呼吁股东之上、利润之上的公司重温“惠普之道”，获知人性管理也能带来公司的辉煌；二则，创立70年后的惠普经历着最动荡的10年，警示我们莫忽视商业的无常。是他们抛弃了“惠普之道”，还是迷失于“惠普之道”？值得思考。
金牌榜样
《两个人的帝国》作者、美国优秀科技新闻记者马龙指出，环顾当今IT企业，在比尔和戴维之后，没有哪个公司像惠普一样成为开明管理的典范。英特尔和微软较之惠普赢得了更多荣誉，却没有被推崇为开明管理的创立者；苹果的创新能力更为卓著，史蒂夫·乔布斯却被定格为最难共事的商业领袖。谷歌赢得了高度的顾客忠诚，却没有人敢打赌谷歌会在半个世纪以后依然如此受人青睐。
奇迹没有再现，这充分说明比尔和戴维领导下的惠普公司是别具一格的，这也是极大的不幸。它从来不去指责其他公司投机取巧、违反职业道德、虐待或者剥削员工。
惠普创业及发展期，采取了包括对员工提供尽可能周全的福利计划，以及对员工的充分信任灯管理方式，后来被归纳为“惠普之道”。惠普公司给员工几乎完美的工作保障，从1939年正式创业到1950年代后期没有解雇过任何员工。1974年美国经济危机达到高潮时，硅谷里人人自危，大量的科技人员成了失业者。而在惠普公司，一切如旧。和其他的公司形成了鲜明的对比。
“惠普之道”有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。每个惠普人对五个核心价值倒背如流：1、相信、尊重个人，尊重员工；2、追求最高的成就，追求最好；3、做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；4、公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；5、相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
“惠普之道”中最为人称道的就是它的“以人为本”理念，基于人性善的假设，认为只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作，就一定会做得很好。比尔·休利特曾说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。”
“不变”的是关注人的持久发展，是让员工们自己找到学习、提高的机会，最大程度地发挥员工的潜能，尊重人的长期行为；“变”的是因时因地因客观环境的变化而稍作调整、不断完善。例如，惠普公司没有打卡和考勤制度，也一贯采取门户开放政策、弹性工作时间等。比尔·休伊特和戴维·帕卡德的英明决策为惠普奠定了成为一个帝国的所有基础：人文关怀、创新意识、团队协作、行动导向、持续改善、诚信经营。
1995年，帕卡德出版了《惠普之道》，对经营公司40余年进行了全面回顾及归纳，被列为经典管理读物。
创业之初
在就业形势极不乐观的情况下，戴维·帕卡德和比尔·休利特一起谈论创办公司的事情，这有点逃避现实之嫌。如同现今许多大学毕业生，找不到工作就想着创业，显然这不是什么明智之举。
还好，这两位未来惠普公司的缔造者并没有立即开始创业。比尔·休利特成绩一般，需要继续求学，攻读研究生；戴维·帕卡德则选择了一家公司，先从工作中学习创业的经验。
在戴维·帕卡德和同学们空谈创业的时候，就业的良机出现了，1934年年底，GE（通用电气公司）向他提供了一个职位邀请。帕卡德正要犹豫不决时，导师特曼告诉他：你去吧，珍惜这个机会，在那里可以学到自己创业需要的很多东西。
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