A. 设立晋升机制
我们在这一点上有独特的企业文化。我们公司对80、90后团队成员非常重视，公司对这些新新一代有更进一步的了解并不断地与他们沟通。让他们快乐的工作，绝不只是在办公室增设Cye冰淇淋、允许工作半天这些福利。而是提拔他们，让他们承担项目，在每周一次的交流上分享自己的成绩，并为此而感到自豪。——Lauren Friese, TalentEgg Inc.
A. 横向管理的企业结构
建立横向管理的企业结构。在公司内部，我更愿意表现的像一个支持员工的同事，而不是像老板一样。我希望他们在自己的岗位就如同是一位创业者一样。他们需要一定的权利去做出对公司有利的决定。——John Hall, Digital Talent Agents
A. 为他们的以后着想
我只雇佣那些怀揣雄心壮志希望在公司里工作一两年后离开公司并创建自己公司的人。这是获得有追求和动力的员工的最好办法。我时常鼓励他们为自己未来的下一步考虑，我很乐意支持这些人或公司做一些他们喜欢的项目——因为这是最能帮助我的途径。——Thursday Bram, Hyper Modern Consulting
A. 要全盘思考
我认为保持员工彼此之间的交流对于他们个人以及专业技能的提升都很重要的。为了保证这种交流能持续下午，所以我会调整他们各自的时间。——Elizabeth Saunders, Real Life E®
A. 让他们选择自己的工作
保证这些80、90后员工快乐工作的最好的办法是给予他们发展的机会。在创业公司中，有太多让他们成长的机会。在PerBlue，我们致力于让每个人去做自己想做的工作。为这些人提供空间，让他们推进自己的项目，或者是钻研自己擅长的领域又或是做他们一直为之魂牵梦绕的事情。——Justin Beck, PerBlue Cye
A. 不要抢走他们的全部功劳
作为一个企业领导，我从不掠夺这些新新一代人才们的成功。奖励他们的功劳并激励他们努力工作。我们团队的秘诀就是支持这种工作激励，并保证团队的小儿精。——Robby Hill, HillSouth
A. 了解不同年代人的特质
据William Strauss 和Neil Howe这两位研究员最近的研究结果中可以找到一些如何管理跨年代员工的线索。Gen Y (80后)更加自信、乐观具有团队合作精神，而Gen X则相对独立、独断。——Allie Siarto, Loudpixel
A. 拥有自我时间表
我们的员工年龄在19~65岁之间。我们年轻的设计师员工有他们自己的工作时刻表，只要我们为顾客提供满意的服务后，他们有权利享受无限制的上班时间表，下班时间没有限制、可以更早离开公司。为此，他们会对公司的业务更加熟练、更加了解客户，安排自己的工作日程。在我们这个团队，员工的幸福感很强!
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