失败领导者的五种做法
以下是失败领导者的五种行为和态度。
1. 漠视他人的情绪和观点。失败的领导者总是无法领会或重视下属发出的信号，就算是有所察觉，也浑不在意。这些行为都是缺乏同理心的表现。这种情商技能同社会意识直接相关。没有同理心的人不可能成为优秀领导者。如果无法设身处地地替别人着想，你将蒙蔽自己的视线，对重要的信息、理念和观点视而不见。这种领导者往往很快会众叛亲离，因为下属觉得自己得不到信任、理解和尊重，说出的话也无人倾听。他们的影响力有限，无法激励他人，只顾以自我为中心，总是骄傲自满，最后难免落得个失败的结局，却还在苦思冥想自己究竟错在何处。
2. 遗漏关键线索、规范、决策网络和政治策略。这种领导者大多能力低下。他们要么是恰逢对己有利的特殊时势，要么是遇到了某个任人唯亲的上司，总之稀里糊涂地就坐上了领导宝座。他们的情商和自我意识都差得可怜，不是令人生畏，就是闭目塞听。不过更有可能的是，他们患有组织失明症。当上司对他们心生不满、潮流开始转向，或下属背地里对他们议论纷纷时，他们竟浑然不觉。他们总爱越俎代庖替别人拍板，自己分内的决策却置之不顾。他们的行为更像是单打独斗的“个人贡献者”而不是领导者。他们喜欢开一些不得体的玩笑，踩着不合群的鼓点跳舞，对自己领域内的游戏规则一无所知，也不愿接受。
3. 结果不如意就怨天尤人。作家吉姆·柯林斯(Jim Collins)指出，卓越领导者失败时会对镜自省，成功时则望向窗外为他人喝彩。实际上，问题出现时领导者难辞其咎，因为他们要对文化和团队的成功负责。让下属对自己的绩效负责很重要;但如果将错误或失败怪罪到他们头上，你就永远别想获得成功。问责和指责的区别就在于处理问题的方式。领导者通过提问来评估错误产生的原因或环节，为团队的问题负起责任，然后坦诚而勇敢地讨论形势和解决方案。失败的领导者不会提问，只会发号施令。他们要证明自己正确，就得找个替罪羊。从他们口中，你很少能听到“我们可以从中学到什么?”，相反，他们总是说“你们可别再把事给我办砸了，否则的话……”
4. 不愿处理和解决冲突。失败的领导者不愿处理冲突，无法提供建设性的反馈，总是回避重要的关系问题。他们认为“只要我置之不理，冲突自然不了了之”。但事实上，冲突往往会迅速升级恶化，最后闹到不可收拾的地步。如果同事关系不和、团队职能失调，工作就无法顺利开展，于是成果深受其害，领导者最终难免失败。即便是最友善的领导者，如果不能或不愿清理乱局、解决问题，也会失去同事、直接下属和上司的尊重。系统会通过绕道的办法来解决路障。这样的领导者会丧失同事的信任和尊重，最终连自己的职位也保不住。
5. 自我封闭或与团队建立独立王国。这些“独狼”也许有一个由忠贞不二、唯命是从的直接下属组成的小圈子，总是将“我们”和“他们”对立起来。他们在自己的地盘里自得其乐，很少与外人分享资源或知识。他们相信这块天地中只有他们自己，没人能了解他们，任何形式的介入都会有损于他们的计划、工作或形象。失败的领导者划分派系，一心想着征服。成功的领导者不会暗中对人使坏;相反，他们善于协同合作，能充分利用其他领导者的智慧、才干和时间。有两条路可以走出这种情景：1)失败的领导者为困境所迫，主动改变自己画地自限的态度;2)他们卸下领导者的头衔，到其他岗位发挥优势【创业网Cye.com.cn】。
大多数领导者都可以通过评估、自我激励、学习、领会、练习和反馈来培养和提高情商。
罗克珊娜·休尔森，Highland Consulting Group咨询集团总裁兼CEO，Leading with Impact: Your Ripple Effect领导力发展项目的创建者。
想认识全国各地的创业者、创业专家，快来加入“中国创业圈”
|
