沃顿知识在线：在企业中是否也是如此？
福斯特：在企业中稍微会困难些，因为在特定情况下，人们会把冷酷看作是正面的。甚至在医学界也是如此，表面上更具野心的人更可能获得成功。即便如此，是否就有人应该被歧视、厌烦、吼叫、攻击？当然不是。但把你的孩子送到军校或贵格会学校则并非如此，那些学校从希望让学生拥有什么能力的角度出发而采用与外界不同的行为准则。只要互相尊重是人际交往时的原则，这种行为准则便也无妨。
在医学界，曾认为一定程度的恃强凌弱是没有问题的，但现在则是完全不可接受的，一些资历较老的医生难以调整自己的这一观点。我们可以认定我们的社会将越来越能够理解这一点，人们会越发理解协调合作的工作环境能提高员工满意度和生产力。
沃顿知识在线：职业发展不佳是否会影响人们在工作场所的行为？
福斯特：当然。至少在医疗行业，人们表现出格的部分原因是他们有挫败感。当医生能够自行做决定时，以及他们以较不紧张的节奏所做的工作得到回报时，他们的工作满意度则较高。但渐渐地，医生不再是领导者，他们不被尊重，他们的回报变少。同时，他们被要求做更多的工作而得到的回报更少，这可能会削弱医生真正的价值——即治疗病人。
沃顿知识在线：对公司如何减少破坏性行为，您有什么建议？
福斯特：我会建议提前咨询。当你要组建一支管理团队时，你应该面试团队中的每一位成员，并考察他们的行为。在组建这个团队前，观察他们如何在一起工作。此外，管理者应了解破坏性行为的不良影响。早期检查和预防非常重要，可以成功挽救一个团队。
沃顿知识在线：能否谈谈您在宾夕法尼亚州健康体系中的角色？
福斯特：宾夕法尼亚州健康体系旨在创建一个专业委员会，以便每个科室的主任和主管能够与具有破坏性行为的人互动。我们会在破坏性行为变得更严重前提供潜在干预。
除了担任宾夕法尼亚州医院精神科的主任，我还是宾夕法尼亚州行为健康企业服务中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的医学顾问，行为健康企业服务中心是宾夕法尼亚大学医疗体系精神科中的分支。我的职责之一是管理员工协助项目(EAP)并对主治医师进行干预治疗。因此我受邀组建专业委员会，该委员会的理念是，重要的不仅仅在于要确认破坏性行为，同时也要提供干预治疗，而不是让问题无限制发展，最终却没有任何实际的解决方法。
过去，干预治疗的过程耗时较长，使得整个治疗过程发生改变。一支新的团队会介入并称：“他（该名医生）是一个好人，我们为什么不试试新的愤怒管理呢？”如此一来，不好的行为会延续。有了“专业”咨询，我首先会提出行为是既定个性的结果，不会很快改变。你可以对此人进行任何愤怒管理，但他的破坏性行为会再次出现。
因此我们会在几个小时内对任何关于破坏性行为的报告进行反馈，迅速做出诊断评估，并在首次会诊后直接制定治疗计划。治疗计划包括确认组织内部是否需要结构性或系统性变革、已确认特定调整问题时推荐进行短期支持治疗、对愤怒或沮丧管理提供认知行为治疗、较长期治疗、高管督导、神经心理学测试等。
这个项目在宾州得到了极大的关注，因此大约一年前，我们推出了一项企业项目——宾夕法尼亚医学院专业项目，为公众提供服务。我现在在整个宾州范围内从事评估工作，并希望能够在全国范围内从事此项工作。
沃顿知识在线：你怎么知道干预治疗是否成功？
福斯特：最好的判断方法是持续的良好行为和运转良好的团队。当一位医师在接受干预后与我联系，向我咨询如何帮助一位具有破坏性行为的同事，我便知道对破坏性行为的治疗已经在他身上内化了。不过我最高兴的是接到一位医师的主动来电，感谢我让他接受以前从未考虑过的治疗，并告诉我这对他的工作和个人生活有重大影响。有时，一位医师在完成“所要求”的干预治疗后出于个人考虑选择继续治疗。还有比这更成功的吗？【创业网Cye.com.cn】
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