三、一锤子买卖 & 用户黏性
如果不是想跳槽，你会登陆招聘网站的账号吗？你还记得你招聘网站的账号吗？
一个普通的求职者，平均2-3年会跳槽一次。基于跳槽周期比较长的原因，招聘网站把自己的服务定位成了一锤子买卖，你跳槽的时候愿意用一下就好了，其它时候你忘记我我不怪你，俨然一个无怨无悔的隐形情人的角色。
根据我做猎头和HR的经验，我把候选人分为2：7：1。20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
没有人会拒绝好的机会，70%的观望的人群，是一个庞大的需求。而这70%的人没有强烈的求职动机，不会主动更新简历，不会主动求职，没有平台获得更好的职位信息，他们的求职需求没有被挖掘出来，而这70%的人恰恰是行业最中坚力量。
不做一锤子买卖，而是做一个用户粘性的平台，通过平台，定制化的推送职位信息，挖掘这70%候选人的需求，这会是一个至少2倍、3倍于现有市场的大盘子。
四、海量投递 & 海量筛选，精准匹配缺失
3-5秒，是HR判断一个候选人是否适合的时间。不是HR没有责任心，而是迫不得已。
举个例子，一个在行业中有知名度中型企业，随便一个经理职位，每天从三大招聘网站中的任何一个，都会收到近百份或者更多的简历，更何况很多企业同时开通三大招聘网站中的2个或者3个。
一个HR会同时负责至少3-5个职位的招聘，可以想象他每天收到的简历会是怎样的简历海洋。而这只是悲剧的开始，这些简历中，大概只有5%-10%是合适的候选人，90%-95%的简历是不符合需求，而HR为了找到合适的5%-10%，需要把所有的简历看完。
候选人出于对公司、职位的向往，或者从增加可能性角度考虑，海投简历，反正投递简历也不要多花钱。其中也不乏，每天投递一次简历、把公司所有职位都投递一遍的奇葩。虽然可以通过CYE学历、工作年限等条件做简单的机器筛选，可是筛选后的简历数量依然庞大。招聘行业一直缺少职位需求和候选人匹配的算法，无法实现职位需求和候选人简历的精准匹配，所以HR只好花大量的人工做简历筛选。
笔者做HR的时候，看简历看到想吐，连想死的心都有了。而作为招聘HR，还有面试、沟通、会议、报表、招聘会等大量的事情需要做，苦逼的HR何时可以迎来自己的1949？
百度旗下的百伯人才尝试过做匹配算法，结果也不算成功。HR呼唤简历筛选的神器。
五、最大的原罪：路径依赖
男人永远无法体会，女人生孩子时的感觉。因为你不是女人，在丰富的想象也只是猜测。所以只有把你自己变成产品的用户，你才知道自己真正想要的是什么。招聘网站基于自己对HR的了解，推出了之前的招聘产品。前几年的成功经验，让它们更加固步自封，形成了路径依赖。
招聘网站的产品同学们，似乎并没有真正了解HR的需求。因为它不知道，HR需要筛选简历、需要做各种统计表格、需要精准的简历而不是无效的简历，需要一个工具提供CYE高工作效率让自己有更多的时间陪陪家人、谈谈恋爱，需要一个工具给自己带来政绩可以往上爬。所以，请想办法把自己变成HR吧。招聘网站的产品同学们，更没有了解不同层次候选人的需求。因为它不知道，中高端候选人需要的增值服务、需要的职业生涯规划，需要的行业分析、公司分析、职位分析。而对于这些，最有发言权的是猎头。所以，请想办法把自己变成猎头吧。
招聘网站的产品同学们，更不知道如何实现职位需求和候选人简历的精准匹配，而这些需要HR、猎头、技术人员的通力合作。所以，请了解下技术，是怎么做分词、切词、意图分析、数据挖掘、算法的吧，而不是留给我们一个十几年如一日的搜索框。
有的读者会问，你吐槽的这五宗罪，你有什么高招解决吗?不破不立，笔者心中已有答案。如果有缘，咱们下一篇文章见。
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