在这样的对话中，Sadaghiani 认为以下两件事情至关重要：
1、不要对实习生撒谎。
「选实习生的标准相当高。每个实习生都希望能成为公司人才的一员，希望能留下自己的足迹，他们也有机会为公司提供帮助。在他们有机会这么做的时候，不要去欺骗他们。如果你骗了他们，他们会觉得不满意。实习生糟糕的实习体验对公司来说更糟糕。」
「除非你的公司对某个项目有紧急的需求，不要告诉实习生公司要他们来实习的目的只是要做这些事。」
这对于小型的创业公司来说尤其重要，因为小公司承担不起让经验丰富的工程师去解决一些不需要解决的问题。「经常听到有的实习生去了一家创业公司之后，他本想为企业带去一些新的东西，然而这家公司还处于产品制作、漏洞修复阶段，根本没空去添加新功能。结果这个实习生发现他们整个夏天都在找 Bug，感觉那段时间没有任何可以去表现的机会。」
2、对公司正在做的事情讲得非常清楚。
Sadaghiani 说，「在 Sift Science，我们会告诉所有的实习生申请者公司现在正在努力的内容和遇到的问题，以及公司从里到外看起来什么样子。我们会告诉实习生工程和产品团队被分成三个部分：基础架构、机器学习、产品推广（即让消费者更简单地了解我们在做的东西）。如果实习生能够理解这三块内容，我们就知道他们适合加入公司的哪一个团队，知道他们能不能在这种环境下很快对公司产生影响。」
面试过程还应该包括什么？
在面试的过程中，要默认这些来参加面试的年轻人知道的知识不多，技能也不如全职的工程师。Sadaghiani 说，请记住，这些学生应该接触了很多知识，技能也应该相当熟练，他们对于在面试中提到问题应该大致了解。
「学生应该对数据结构、算法非常熟悉，因为每天都在学校学习，肯定比毕业 10 年对这些知识已经生疏的工程师掌握的要好。我们在面试中真正想知道是这个人能不能写代码，能不能解决问题。他们能不能理解产品代码？他们知道把代码写成应用程序的限制吗？这就是我们在面试中要测试的内容。」
每一个申请者都需要在协作应用中写一段代码，这样 Sadaghiani 或参与招聘的经理就可以看到这个人在工作中的思路。能否通过写代码的测试可以体现这个人的技能水准，但是当许多人都通过了测试的时候，其他评选标准将显得尤为重要（有些标准不能靠面试来进行评判）。
「我们会非常直接的问他们：『什么样的问题会让你充满干劲地来工作？在骇客马拉松上，你最喜欢做的是什么？』提出问题之后，我们就等着他们回复，看看是什么东西带给他们动力来工作。我们希望实习生充满活力，乐于解决问题，但是并不是随便一个问题，而是我们现在手头上急需解决的问题，也希望知道他们愿不愿意与其他人合作来解决问题。」
如果实习生的体验不佳，经常是因为某个环节没有对上。要么是他们对面前的工作提不起劲，要么就是不喜欢 Sift Science 在所有产品上都应用的协作方式。
「企业必须对实习体验考虑周全，因为这些学生实习完之后会把在公司的这段经历告诉他的朋友。」
有能力的人总是聚在一起。如果一个具有影响力的实习生在你的公司实习的时候并没有和公司的项目完美的契合，实习的时候体验不佳，作为雇主你的名声可能会下降。「这就是为什么我们花了那么多时间来确定找到的实习生是最合适的实习生的原因，也是为什么我们对实习生能否兴奋地解决问题如此上心的原因。」
| Four. 那么，如何让人才在实习协议上签字呢？
Sadaghiani 说，「不管即将来公司的实习生要加入机器学习团队还是进入大数据团队，又或者是做营销和视图化，都会归结到一件事上，那就是影响。实习生希望知道他们的到来能给你的公司带去看得见、摸得着的影响。」
这就意味着要让实习生给消费者带去不同。「在 Sift Science，我们努力让实习生明白消费者关心的内容，这样每个实习生都想让消费者在使用 Sift Science 的产品时说『太厉害了，我喜欢这个产品！』」
要让实习生申请人觉得这种影响是可以实现的，Sift Science 会告诉这些人以前的实习生在这么短的时间内曾经完成过什么样的大任务。「这确实是我们的竞争力。Sift Science 的系统中有无数的部分完全是由实习生创造的。我们非常在意实习生，所以才在实习生培训系统中投入了更多的资金。他们的成绩让我们赞叹。」
不管你相信与否，即便你正在面试的人可能不能成为公司的实习生，如果你给了他一次很好的应聘体验，他也会帮助你找到合适的人选。许多应聘的实习生都是在一起的，他们的之间的联系频率很高。「请确保你所交谈的每一个申请人，包括那些被你拒绝的人，都感觉到被公平地对待，能感受到你的诚恳、和亲切，从他们嘴里说出来的应该是『真希望能进入这家公司啊』而不是『我没去真是他们的损失』。」Sift Science 一直努力为应聘者提供这样的体验，以至于一些被拒绝的申请者会主动地向他们推荐朋友来申请。
但跟我们想的不同的是，在报酬上，Sift Science 并不给申请人讨价还价的余地。「我们知道自己可以提供给实习生的是什么，这些内容也算是一定量的补偿。如果他们不能看到在我们这里实习和工作的价值，那么这些实习生就跟企业的要求不符。我们希望实习生的动力来自于工作，而不是来自于金钱。我觉得，能认识到这一点的实习生会做出更多的努力。」
| Five. 实习生登门后怎么培训？
Sift Science 的实习生实习培训主要包含两部分内容：立即产生影响力、获得信任的第一天和逐渐融入公司的第一周。
Sadaghiani 说，「每个人进入公司的第一天，他们都需要在公司的网站上进行一些改动。一般来说，我们会把实习生的照片、资料和简介放到官网上。这样做不仅仅是炫耀他们的技能，更是传达出 Sift Science 信任他们。为了实现这种变化，我们还给实习生接触完整代码的权限以及代码部署的密钥。他们可以在第一天就把自己写的代码推送到客户手上。」
随后就是为期一周的轻松职责课堂，帮助实习生融入到 Sift 的企业文化，了解企业当前的任务优先级。例如，第一堂课上，他们会了解到公司的大致情况，从消费者的角度看到公司的产品。「我们从这一层开始，然后一层一层深入地给他们讲解，让他们对整个公司和产品的全貌有深入的了解。」
Sift Science 总裁 Jason Tan 会在他的那堂课「Sift 101」上讲得更深入。「他会告诉实习生们公司真正的价值定位是什么？我们真正的市场是什么？我们正在面临的风险是什么？为了成功我们绝对需要做的是什么？还诚实地告诉他们我们面临的挑战是什么，竞争对手是谁。Tan 对此毫无保留。」
就像 Sadaghiani 说的那样，实习生能得到跟公司投资者一样的消息。他们也要看公司的融资演示文稿，也得听一下公司的弱点和担心的地方。如果小公司的总裁能做到这一点，那么大公司的总裁也应该可以做到，而且这么做是完全值得的。「信赖那些为你做事的人，这并不是在展示弱点，而是传达出他们也能和你一起创造一些真实的东西。」
最后，每位实习生都得跟销售人员一起与消费者通电话。他们会被告知当前的消费者是预期消费者还是新购买产品消费者又或者是早就购买了产品的消费者。他们会听到销售人问的提问和消费者的回答，「你们开心吗？有什么可以让我们做的更好？您有什么问题吗？」
「我们发现实习生和消费者之间存在一定的距离，但是我们想让他们靠得更近一些，」Sadaghiani 说，「他们需要学习我们的语言，包括开发产品时的技术语言和销售时的推销用语，我们承诺会教会他们。」
| Six. 导师扮演什么角色
「每名实习生都会分配给一名员工导师，这个导师会对这名学员的成功 100% 负责，在任命的时候我们告诉导师，将学员培训成功是首要任务，排名第二任务的才是做好自己的工作。」
这样一来，导师就可以根据他们的观察或者他们已有的知识来指导学员。「这就意味着导师可以将学员拉到一边，对他讲解某个特殊的副系统的工作原理，或者了解一下学员今天干了些什么，对于全职团队来说，这样做的成本是很高，但是这种方法却非常适合我们。」
公司也告诉导师要不断地提高实习生在公司的影响力。如果一名实习生对于不同级别的问题产生兴趣而这种兴趣的转换是是在接受范围内的，那么导师的工作就是鼓励实习生完成这种转换。这些全都包括在为实习生提供优秀的体验上。
「如果实习生能自己完成代码审查的话，那我们就知道导师联系制度正在奏效。」
「如果实习生能够审查导师写的代码的话，那表明他们对该领域的代码已经有了充分的掌握，可以成为全职工程师的助手。我们的实习生一直都在审查员工写的代码。」
经过良好指导的实习生也是那种可以参加会议、左右公司决策的人。「如果一名实习生参加会议说出『我们决定在 xx 时候上线 xx 功能』，而另一名实习生说 『我会对产品的这个重要功能负责，下面是我怎么想的』。后者充满了自信，而且有导师的支持。」
最近的一次实习项目中，有一位实习生写出了公司统一搜索 API 的运作方式。「这就是给别人信任和信仰的力量。」Sadaghiani 说，「这是创业企业招聘的另一大优势，实习生正做的事情可能就是公司在做的最重要的事情之一。」
| Seven. 如何保持实习生的参与度？
许多公司花了好几周的时间来让实习生保持注意力集中、对工作充满热情。所以，Sift Science 除了精心挑选合适企业项目的实习生之外，它还采取了多种策略来让实习生充满活力。
「我们内部有一个电子邮件列表叫做 Launches，当有实习生设计出了很酷的东西或者是解决了很难的问题时，他们或者他们的导师会给列表上的所有人发送电子邮件，告诉公司其他人这个好消息。例如，如果一名实习生创造了产品的新 UI 界面，他的导师会给其他人发送前后的对比图片来阐述这样做可以提高消费者的参与度。」
在团队会议上，实习生也经常被要求站起来对他们正在进行的项目进行简述，还要说一下现在面临的挑战以及准备如何解决它。这么做可以让实习生保持警惕，激励他们做好准备，同时也让他们有机会发光发热。
除此之外，所有的会议都成了鼓励实习生的场合。「有时候导师会请求在会议上对实习生和他们的工作做出表扬。我们鼓励导师这么做。即便某个员工不是导师，如果他手上的项目得到过实习生的帮助，他们也可以在会议上赞扬实习生的行为。我们会以掌声来作为鼓励。」
| Eight. 结束一段实习的最好方法是什么？
Sadaghiani 说，首先要弄清楚判断实习生成功的标准是什么，然后将实习生的成功看成是一件大事。以 Sift Science 为例，实习生的成功已经是企业文化的一部分了。
「Airbnb 的总裁曾经说过，如果被人记住的不仅仅是它能帮助人们找到好的住处，还有公司的文化，那么这家公司在 100 年里都是成功的。在 Sift Science，我们也抱有相同的态度。在招聘和实习中建立起正确的企业文化，将带领企业走向正确的道路。所以，在实习期结束的面谈中，我们想的第一件事就是实习生做的事和企业文化有多大关系。」
Sift Science 的领导层将企业文化定义成三部分：I（我）、We（我们）和 It（它）。I 指的是员工每天上班的时候都尽可能保持最好的状态。We 代表着员工合作的能力、代表对任何有意义的部分和成员的尊敬。最后，It 的意思是服务消费者以及员工和实习生能否理解他们提供的产品给消费者带来的不同。要创造伟大的体验，他们需要承担多少责任？
Sadaghiani 将实习生的成功分解成三种类型：能带来一些具体的事情、至少主观上是可以看到变化、除了跟技术人员将还要跟领导层讲。当然，或者是所有评价都有的部分，也是未来招聘决定的参考因素，但是文化分析更重要。
想认识全国各地的创业者、创业专家，快来加入“中国创业圈”
|
