往最坏里说，猎头工作给人们留下的印象是代价不菲、要算计人且见不得光——就是一项由关系网、电话本、饭局和忽悠组成的无良业务。
在以上三大误解中，也许“见不得光”是最合乎情理的一个，因为任何需要高度谨慎的服务性行业都难免会显得神秘。
保密和言行得体对猎头工作的成功乃至基本运作都至关重要。猎头绝不能在工作场合公开联系潜在候选人，以免他们受到怀疑。这种偷偷摸摸的状态要一直保持到整个招聘过程的末期。除了被挖的人之外，猎头要尽可能不让任何人觉察到这一切。
这造成了一个令人遗憾的结果，就是许多潜在客户始终都不了解猎头工作究竟涉及什么，有些人连问都觉得不便问。不过，这种谨慎毫无必要，也没什么帮助：客户应敢于去问猎头进展如何、以及事情是如何办成的。
对我们猎头来说，对自己所做的工作进行定性和定量分析是完全可能的，对业务运作讳莫如深也不利于我们自身的声誉。
来考虑一下成本。对处于现金短缺行业或状态的客户来说，找猎头有时可以还价、有时不能。然而，有几种办法可确保从猎头那里得到物有所值的服务。
首先，任何付钱要求“物色”人才的客户都理应得到这种服务。物色应当具有广泛性，即便猎头只需要打六个电话就能得到终选名单。猎头应当面向全球物色人选，应当让大量合适的潜在人选注意到该职位空缺。
说到范围，“物色”可能意味着要联系150人至300人（有时候可能会更多）。为了做到这一点，猎头在开始物色之前需要对部门、人群和产业进行适当的研究。
这样做的一大好处是多样性，因为猎头可以去联系数量大致相当的男性与女性。由于物色在某种程度上是一个自我选择过程，我们不可能在初选阶段做到男女人选的比例刚好为一半对一半，毕竟初选名单代表的是那些对该职位表现出真正兴趣的最优秀人才，而男性和女性对某一职位的兴趣往往是不对等的。
然而，大面积物色确实容易产生多样化的终选名单，这里的多样化不仅涉及性别或其他生物学标准，还涉及经验和背景。
客户应该认识到，他们能通过猎头了解到关于自己所在机构的许多信息。物色人才的过程同时也是一次情报搜集的机会。在物色人才时所需进行的多次交谈中，猎头将有机会评估人们对客户所在机构的反应，倾听关于该机构的闲谈，体会该机构在人们心中的声望。
对客户来说，这些都是很有价值的信息。要想深入挖掘这些信息，只需向猎头索要其对市场反响的事后分析就可以了。
对客户来说，让猎头物色人才还是一次管理他们公共关系的绝佳机会。猎头就是客户聘请的“大使”，因此客户最好是认真思考一下想向外界展示何种形象。
这类“附加值”可能带来长期的好处。好的猎头会确保无论事情成与不成候选人都能收获一段积极的体验，深植于候选人记忆中这段的积极体验未来可能会为客户带来利益、生意乃至资金。
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