另一个普遍的误解是，猎头会劝说（或者说得更难听点，忽悠）兴趣不大或犹豫不定的候选人与客户进行商谈。
的确，好的猎头可能会强调一个潜在职位的方方面面来吸引某位候选人，但坚持不懈地与兴趣不大的人接触并不符合猎头或客户的利益。兴趣不大的人往往会中途退出，让整个物色过程变得成本又高、效率又低下。
出于同样的原因，猎头必须与有兴趣的候选人就客户和职位情况展开深入而现实的讨论。对猎头来说，把一个抢手或名头很响的职位描述得富有吸引力并不难；更具挑战性且重要得多的是，能与候选人围绕伴随该职位的磨难与挫折展开坦诚而富有见地的交谈。
处置不当或不切实际的期望可能导致失败的任命。失败的任命不仅令人不快和郁闷，而且还意味着前功尽弃和重大损失。
尽管多数猎头在被任命者于6个月内离职的情况下都会免费再为客户物色一遍，指派一名从一开始就能以积极而坦诚的方式展示该职位的猎头仍具有重要的意义。
比方说，落选的候选人有时会反思自己是否真的具备候选人资格。某些情况下，他们会产生这样的想法：“早知道他们想任命那样的人，我就不会掺和这事了。”
有人可能怀疑猎头是在浪费候选人的时间，他们将毫无希望的人选列入初选名单，目的只是让名单看起来长一些。但实际上，在整个物色过程中，往往直到很晚都无法断定谁才是该职位的有力竞争者。
之所以这么说，是因为无论猎头花费了多长时间与客户详谈，无论客户起初的需求有多具体，这些需求都会以无法预料的方式变化。初选名单经常是故意选得多样化一些，这样猎头就能向客户展示候选人的种类和范围，从而使客户明白他们付的钱能够得到什么样的结果、找到什么样的人。
客户可能只有在详细审视过初选名单后，才能进一步确定他们想找的到底是何种背景和经验的人——这一点至关重要。
虽然猎头行业的商业模式属于客户驱动型、猎头要应客户的要求行事，但候选人的角色可绝不是什么“原材料”。事实上，一视同仁地对待客户和候选人是我们的义务。候选人必须成为具有充分知情权的决策者，我们必须了解并尊重候选人的状况。
那些经历漫长而艰苦的招聘过程的候选人，需要坚信他们的猎头有能力引导他们走完这个过程、为他们提供充足的信息、并与他们定期沟通。
此外，他们需要像对待顾问和密友那样对待猎头，与猎头分享敏感或个人信息，以及面试带来的各种希望、渴望和不安。
猎头往往天生具有很强的直觉，能够敏锐地认识到招聘过程如何能够改变候选人的人生，而且还受过专门的训练、懂得如何让事情变得轻松愉快。从这方面来说，我们猎头最大的成功就是看到我们的候选人不断变成我们的客户。
海伦•雅洛普(Dr Helen Yallop)博士是猎头公司Moloney Search教育实践主管、伦敦国王学院(King's College London)研究员
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