为保持软实力领跑，任何一个企业和组织都应尽早让员工建立经验知识储备的意识，从基层组织建立经验知识储备模式，如暂时没有成型模式，也应鼓励组织内部的各种积极尝试，并对有效的模式进行推广。下面，我结合自己所供职公司的经验，谈一些个人的看法，算是学习张承耀研究员文章后的一点响应。
“有情的兄弟
+无情的领导”
 在企业的开拓增长期，可以并用“有情的兄弟+无情的领导”模式，温馨的气氛有助于信息全面沟通，严格的制度能保障核心交流深入。
 我供职于一家总部位于德国、有160年历史的公司，以真空获得类高技术产品制造、销售和服务为主。  
 我所在的北京办事处是2005年创立的一个销售分支。从2005年销售额占比中国区业绩0.5%到2011年合同额占比中国区20%，这除了公司资源和同事们努力外，与极好的内部经验知识积累模式和交流也有很大关系。
 总公司很重视经验知识储备，有定期向全体员工发布的电子内刊，技术文件和信息交流有企业内部网中的“知识库Knowledge House”板块。一般而言，随着业绩的增长，销售系统一二线人员会持续增加，各岗位工作相对独立，KPI设置有一定的内部竞争意味，比较难于统一沟通，同时业界诱惑很多。在这种情况下，如何应对人员离职、进一步保持高增长且让经验可以快速复制、传承，成为企业再发展重要的问题之一。因此，我们总公司鼓励并支持各种形式的创新，北京办公室的经验知识储备模式就是作为试点建立起来的。
 北京业务额3年增长10倍后已不能仅靠个人分别努力向上冲。如何让同事间互相了解正在思考什么，真正形成团队而非团伙呢？笔者认为经验知识储备和项目执行期，“有情的兄弟+无情的领导”模式是最为合适的，可以保证公司业绩的增长。
“快乐基金”
保分享结果
 从心理层面，团队组织内部讨论首先明确实物给予只能是单赢，而知识的相互培训将是多赢局面；知识和经验储备将丰富内职业生涯，进而造就个人核心竞争力，最终给未来外职业生涯创造更多可能性和机会。
 为强化分享有效并及时分享，我们引入了有小惩罚性质的“快乐基金” （用法见相关链接），当某一位组员不能及时有效分享时，将象征性地收一元钱并做记录。
 知识经验收集最终确定由电子版记录和行动列表的例会形式导入，例会成为及时了解团队成员心态和经历事件的桥梁，同时使记录和讨论经验知识成为可能。
 例如，在例会上规定自己讲述和回答问题时间设置为2:1，在每人讲解过程中大家协助讨论及分析监督，硬性要求每个人讲完其他人都要至少针对本次讲解提出一个问题，提不出问题或回答不好再用快乐基金控制并做记录。
“今天我高兴”
调动个人情绪
 创建适合的经验知识交流气氛很重要，当分享变为乐趣，自发将逐渐向自觉转变。我们特别重视例会的质量，在交流例会中还引入“今天我高兴”环节，首先讲述近期发生在自己身边的工作和家庭中让自己很高兴的几件事，调动心情愉悦，分享快乐感受。
 比如当有新同事加入，所有人在这环节都表示祝福；有人提到孩子会叫爸爸；体检结果还好只是比五年前重15Kg；小朋友幼儿园演出90秒拼完15块拼图，等等。
 当提到的是与工作相关的且有实际经验知识积累价值的问题时，将在未来提问环节进一步细化。比如提到“给大家试讲检漏仪时，大家都花时间听完还给以认真指导。很多问题要别人指出才能发现”。从此引入让其写下想到的和学到的以及未来需要注意的问题。
“你很优秀”
引发全员关注
 全员参与的高关注度对交流结果至关重要。鉴于职业人对涉及自己的话题都会很敏感，我们开发了“你很优秀”环节——在例会中每人表扬其他人各一件近期发生的真实的事情，关注同事成长为朋友欢呼。
 比如提到某销售人员思维很发散，可以由一件事引发多种解决办法时，当场把这概念细化并记录，因此树立了正面的思维方式；销售也会即时说明自己是怎么想怎么做的，这又是一次附加的经验学习。
 又比如某销售助理很宽容，每次接了比较棘手的电话都可以很好的处理，该助理会结合遇到类似情况的想法沟通，等等。初期沟通员工会因为不好意思或确实未细化观察而提不出具体表扬点，因此将被象征性惩罚一元快乐基金。当每个人工作中经常会发现有同事们的关注，自然会更积极和快乐。多表扬少批评，找出正面的心态和处理办法使得办公室气氛活跃效率更高。

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