制定遊戏规则
在分享股份利润方面，采取平均分配法所引发的争议和负面观感相对会比较少，因此建议最好先以均分法起草，再以个人的贡献度和加入时间为方向加以修改，记住一点：风险愈高，得到的报酬也该愈高。
记得在处里股权和员工认股权时都要以当初设定的“员工认股权协议”(vesting agreement)为准，这点绝无例外!“员工认股权协议”能让你依当初协定的内容分配股利，协议中声明获利者必须在公司待到一定时间才能享有报酬，网络上到处都有相关资讯，你可以随时上Google搜寻员工认股权协议的范本，在矽谷，一份典型的员工认股权协议会是一个长达5年(4年获利期+1年空窗期)的协议，你可以预先设定好配额，但在第一年内你不会有任何收穫，一年后，你将获得25%的股份，之后每个月可享有1/36的利润，直到协议到期或配额见底，你之所以要在创业前制订这个规则是因为：第一年是创始人最有可能翻脸走人的高峰期，而根据这项协议，他们的出走将使他们一无所获!这或许听来有些残酷，但确实是一个防止公司资本额波动的金钟罩，同时也保障了其他真正为公司打拼员工的权益，毕竟，若一个创始人连单单为公司奉献12个月的承诺都无法办到，那也没什么好说的!
另外，请确保在招揽投资人之前就先行使你的“员工认股权协议”，别等到集资筹款后才开跑，否则投资人很可能要求你将时程重新归零，因为就连一间大公司也得花上至少3~6个月、甚至更长的时间在集资筹款上。
在雇用长期员工时，记得要将“聘雇用协议/契约”的内容讲清楚，以免最后公司的智慧财产遭滥用，你还得再掏钱把自己的心血赎回，你也可以先将薪水设定为 0 (因为公司也确实一毛钱都没有)，但同时也订定条款，让公司在未来获利时提供一份合理的薪资报酬，如此一来，你便可跳过和员工交易公司头衔、职务、薪资的问题，这招算是一个小撇步，相信我，我看过太多创始人毁在这一步，他们过度追求一份保险的财务数据，最终落得寸步难行的下场，建议你别太专注在这个小地方上，试着理性思考，对你最有利的是你的股份，而非薪资。
在公司进行合组时，记得随时把“创始人权益”带在身边，千万别心血来潮地又和其他人制定了超出当初“员工认股权协议”条款以外的协议，这样即使公司赚了钱，你很有可能还得掏一大笔钱把股份买回来。
雇用对的人才
雇用比你聪明的人、给他们一份优渥的薪水会是个好方法，网罗那些拥有PhD头衔：“贫困poor”、“求知若饥hungry”、“有强烈动机driven”的人才，并时时奖许他们;在雇用新人时最好精挑细选，汰除不适任员工则要眼快手明，比起经验老道的外来客，我反倒偏好雇用一个机灵、有技术、怀抱热诚、好学、为人随和的24岁年轻人担任副总裁，你可以先让他们从职位不高的工作做起，再依工作表现提拔他们，这能替公司省下不少麻烦。
一家企业通常会依公司当前的市场价值制定认购权证，给予员工认股权，如此一来员工就不必被课税，也能获利，但这也依据不同国家的课税标准会有所差异，因此在制定标准上也会因地而异，然而，只要你能担保，让大家在未来的流动性风险危机下都能分一杯羹就准没错了!
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