作为零售连锁行业，终端人员至关重要，以下是个人这几年有关如何降低终端人员流动工作经验的一点总结。

　　1、从招聘环节开始着手

　　一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心上作，如果一个人能力很强，但是忠诚度很低，即使公司用优厚的条件把他招聘进来，但是最终还是无法满足他越来越大的要求，也无法留下；相反，若一个人能力一般，但为人诚恳踏实，那么他至少不会频繁跳动，须知，人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同时也应关注个人心态和品行，这与公司的选人原则也是一致的。

　　2、薪酬待遇

　　一般来说，导购员工资结构为：工资＝底薪（基本底薪十考核工资）十提成，由此可见，影响工资水平的因素主要是底薪和提成，那么如何来分配底薪和提成呢？底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进；底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足；我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关，按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略。

　　3、培训

　　培训是一个终端导购员与公司沟通的机会，导购员不仅通过培训学到新的知识和技能，还能在培训过程中增进对公司的了解，提升员工之间的人际关系，增强员工归属感。但是并非所有的培训都能起到一定的效果，有些培训往往流于形式，浪费了费用却没有达到预期的目的。那么培训究竟该如何开展，才能将其效果发挥到实处。

　　首先，观念上的改变。我们必须明确培训的目的是什么，培训是为了帮助店员纠正现有的不良习惯和提升工作水平，而一次两次课程学习是无法达到这样的效果，所以培训是一个长期的学习体系，而课程教授只是整个体系中的一个环节，形成良好的学习氛围和习惯，才是培训的目的，因为“授人以鱼，不如授人以渔”。

　　其次，培训形式的开展。现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开展，其实我们可以放大培训地点，比如放在终端店内，这样不仅方便节省，而且效果也更切合实际。

　　第三，培训讲师的选择。往往我们喜欢聘请外部讲师现场授课，这样不仅费用高，而且因实际情况不同，达到的效果也因人而异。其实“三人行，必有我师”，实际上最高明的讲师就在我们身边，终端的每个导购员都可以做授课老师，因为她们亲身经历的案例和处理方式也许就是明天其他店员可能面对的问题。让她们站上讲台，无论是对她们自己的锻炼，还是对其他店员的教育意义都远大于理论性质的高空授课。

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