尚明眼睛一亮，“学习型组织”的概念本身并没有错，但要形成“学习型组织”，关键在于如何调动员工在学习上的自主性!企业在战略转型中的柔性，除了需要高层对于环境有快速而清晰的识别，更需要员工对于战略环境的理解。员工长期接触一线，也许最清楚企业需要什么!这些战略主题对于企业来说是实现绩效的基石，而关于这些战略主题的知识，也许才是员工们学习的最佳内容!
解决了学习主题的问题，尚明仍然觉得有些晕，总是觉得少了什么。第二天便组织集团潜质人才库的培养对象们进行了访谈，收集了他们关注的主题。一盘点不要紧，尚明立马就明白哪里不对了!原来，年轻人们思路很发散，不仅是关注自己部门的业务，有的还把手伸到了其他业务领域。例如，有个生产部门的小伙子周海涛，直言自己一直对旅业很有兴趣，大学也是学习旅游管理的，甚至还对旅业公司的经营提出了建议，建议还颇有见地!
真是初生牛犊不怕虎!这些建议、这种人才不是一直弱势的旅业公司正需要的吗?如果能够在集团内让他这种人动起来，再为他们在实践中创造学习条件，旅业中层们抱怨手下无人的情况不是就可以马上解决了吗?尚明一方面感叹年轻人的冲劲，另一方面却犯了愁，要是按照这种主题来推动组织学习，集团的构架都要被拆散，报告线和协作关系全部要被打乱!周海涛这小子更是肯定要两边不讨好，生产部骂他不务正业，旅业公司骂他越主代庖，这人才，还怎么成长呀!但你若是不让他弄这个，又确实可惜，你旅业公司不就是喊缺人吗?
暗渡陈仓，重新洗牌
尚明知道，HR们在企业里看似神气，实则难以大面积调动资源。可要让王佳诚完全理解这个模式，下决心大张旗鼓地搞，又是在太难，毕竟是多年的格局呀!怎么打破?况且，打破后的风险他尚明自己也承担不起。要试试这种模式，还得暗渡陈仓!尚明心中有了一套想法……
尚明先是重新提交了搁置多时的企业大学——长青学院项目，并向王佳诚力陈这是培养人才落地战略的当务之急。王佳诚虽然并不奢望这个项目能解决他的问题，但还是同意了，只是催尚明要拿出更多切实有效的方案。
尚明接到圣旨，立即开始运作长青学院，由王佳诚担任学院院长，外聘了几个知名学者担任客座教授，并将30余个中层管理人员聘为学院教授、副教授。往大家脸上贴金的事情，自然不会有人反对，大家笑嘻嘻地感觉自己更像文化人了。尚明想得更周到，还让部属为教授、副教授们印好了学院教职的名片。
捧高了中层，尚明开始邀请他们到“长青大讲堂”授课，并且还象征性地支付了课酬。这个举动同样大受欢迎，中层们仿佛找到了存在感，对教学异常投入，课堂变成了舞台，大家开始攀比谁的课更受欢迎。尚明自称教务长，还给大家定了规矩——在学院里，大家都是老师，没有职位。入戏正深的中层们自然是大力支持。
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