作为奖励的股票期权
说到股票期权激励机制，中国的公司已迅速采纳了美国的模式。在中国的1，725家上市公司中，有近250家公司建立了股票期权激励机制，近半数公司是在最近两年开始实施的。实施这样的激励机制产生了积极作用，其效应包括某些公司收入的增长和盈利的增长。
在高科技企业中，股票期权是一种普遍采用的激励手段，而且已成为高管薪酬的重要组成部分。因为实施股票期权激励计划，将高管薪酬与公司的业绩挂钩，山东太阳纸业股份有限公司——私营部门的一家上市公司——三位高管的年平均薪酬从大约25万元增加到了400多万元。太阳纸业从2008年开始实施股票期权激励计划。公司2009年的盈利增长达到了52.97%，2010年更是高达112.93%。在大部分后来上市的私营企业中，实施股票期权激励计划都已成为惯例。
然而，股票期权激励机制在中国并不普遍。2010年，在1，725家上市公司构成的样本中，实施股票期权激励计划的公司只有大约15%，而且总体而言，股权激励收益所占比重并不大，固定薪金与在险收益（earnings-at-risk）的平均比值为3：1，固定薪金和在险收益在高管全部薪酬中所占的比例分别为75.29%和24.71%。
高明华坦承，股权激励计划在中国并不普遍，他认为，这种局面会延续下去。他谈到，总体来说，股权激励中的“激励”意义已经丧失了，因为人们严重曲解了这一机制。
确实，股票期权激励计划已经演变成了一种福利制度安排。在很多中国公司中，股票期权计划的受益人涵盖范围很广。举例来说，房地产开发商新湖中宝股份有限公司2010年的股票期权激励计划为851人——占员工总数的大约70%——提供了2.9985亿份股票期权。公司的公告显示，从公司的董事长到公司的证券部门，再到公司某些房地产项目的客户服务代表，受益人涵盖了公司的各个层面。
股票期权的执行价格，或者说购买价格，显著低于二级市场的价格。股票期权的价格与激励计划的效应有直接关系。通常而言，中国上市公司的股票期权执行价格低于现行市场价格。2010年，在91家公布股权激励计划的公司中，限制性股票期权（Restricted Stock Option）的执行价格大都低于二级市场的价格，70%的公司的执行价格只是其股票现行价格（公告日的价格）的50%。有些公司的股权执行价格甚至不到现行价格的30%。这就意味着公司高管在行权截止日可轻松获得高额收入——这显然背离了股票期权激励计划的初衷。
股票期权的行权条件很不严格。举例来说，白酒生产商泸州老窖股份有限公司2010年的股票期权行权条件是，如果公司的净利润同比增长低于12%，则不可行权。而该公司前一年的复合年增长率已达33%，所以，很难想象这样的行权条件还有什么激励作用。为了降低行权条件，有些公司在执行股票期权之前甚至会人为压低或者隐瞒公司盈利。
为了避开股权执行期，高管会通过从公司辞职的方式变现期权。要想将股票期权当作长期激励的手段，执行期是必不可少的。执行期到期前，高管无法卖出自己持有的股票是防范短期行为的一个有效手段。然而，在过去两年中，中国的很多公司上市之后，公司高管就离开了公司，公司高管可以通过这种方式来避开执行期，而且可以迅速变现自己持有的股权。举例来说，截止到2011年5月31日，在创业板市场（GEM）——2009年推出的一个独立交易市场——上市的224家新兴公司共有327位高管递交了辞呈，占创业板市场上司公司高管总数的8.6%。
制度和法规的缺失
中国一直在力图学习美国和欧洲公司的现代管理模式。那么，它从西方高管薪酬制度中吸收的理念和模式是怎么变得如此独具中国特色的呢？
正如一句中国俗语所说的：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。中国的高管薪酬模式主要由两个因素塑造而成。
首先，中国的制度和法规严重不足。以资本市场为例，中国现行的证券和交易法规缺乏对信息披露的适时性、完整性和真实性的要求。上市公司只需披露其高管薪酬的总额即可。更重要的是，上市公司无需披露高管薪酬的结构。所以，大部分公司不会披露其高管的薪酬结构（除了股票期权），因此，一般公众无从了解高管薪酬中基本工资、红利、退休计划以及在职消费等构成细节。
此外，中国的《公司法》也是个突出问题。举例来说，公司监事会和独立董事的定位模糊，而且职责重叠，从而，严重削弱了他们对公司高管的监督作用。另外，正如我们在前面谈到的，《公司法》没有限制高管离开公司时卖出自己持股的规定。在中国的资本市场中，高管按规定获取的收入远远低于违反规定获得的收入。
资本市场的有些问题早在十年前就已暴露出来，但是，修正这些问题的法规却一直没有推行，因此，这些问题也就一直没有得到解决。
此外，采用千篇一律的工资管理制度，而不是根据绩效表现订立薪酬合同，也是国有企业的惯例。身处竞争性行业以及完全市场化行业的国有企业的盈利，都来自公司管理层和员工的能力，然而，通常情况下，这些企业高管的收入只有同等规模私营企业高管的一半。因此，这些国有企业会以隐性收入为其高管提供补偿。
其次，职业经理人市场在中国尚未成型。在国有企业中，对公司高管最重要的补偿形式是晋升，绩效评估并不是来自市场的结果，而是一个政治结果。在很多私营企业中，基于“谈报酬之前先做贡献”的管理实践，经理人和公司之间通常都没有公开、明确的协议。因此，运营方式、运营成果以及绩效表现评估的过程和结果等详细信息既不透明，也不会公布。一位经理人的价值并不是由市场决定的，而是私下运作的结果。他们不会受到来自市场的激励和监督。
最后，因为中国的企业尚年轻，而且渴望抓住获得财富的机会，所以，它们的薪酬激励制度的设计往往很粗糙，只有一小部分企业拥有完善的退休计划。和君咨询公司（Hejun Consulting）的合伙人刘志强谈到，“除了华为等数量很少的公司以外，很多中国企业在进行薪酬方案的设计时只有一两个阶段的安排，每个阶段的持续时间为3年或5年。大多数企业还没有考虑过退休问题。”
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