给多少?
一个高管或员工，要给他多少期权，这跟他的级别、工作类型以及公司的发展阶段都会有关系。这个人的工作是跟业务相关，还是属于后台职能部门，是VP级别还是总监级别，各不相同。一般而言，级别越高、对公司业务影响力越强的职位，长期激励会在他个人收入当中占的比重越大。
在期权的分配机制上，市场上有一种通过系数管理的方法。经纬中国创始管理合伙人邵亦波在一篇文章中提到：公司初创时，一个副总可能要2%到5%的期权;A轮融资之后，副总变成1%到2%;B轮融资后，副总变成0.5%到1%;C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的1/3到1/2，依此类推。这种实践一方面在企业不同时期制定不同的分配额度，同时，在高管内部，将不同层级高管之间的分配差异，通过系数进行设定。
但是董羿君提醒说，事实上，系数的设定只是技术层面的一个实现手法，并不仅仅针对期权的管理，也不是在任何一家公司都呈现一定的比例。更重要的是，要明确公司整体的薪酬策略是什么，全面薪酬的结构与整体分配机制是什么，再进一步定位长期激励的管理角色与支付模式，计算与分配手法也是水到渠成的事情。
期权计划的行权价格怎么定?
员工在行使期权按某一既定价格购买股票。行权价格定得越低，也就意味着期权的价值越高，公司将承担越高的财务成本，对公司的报表影响也越大。同时，在行权价格上也需要遵从上市法规中的相关要求。
期权行权价格的制定不是某个人随便说了算的，而是需要专业性的工具对期权价值进行定量评估后，进而测定相应的行权价格。影响期权估值的因素很多，包括公司目前股票价格情况，无风险利率的状况，行权期的长短等，很多因素都会影响到期权定价。对于期权定价，目前国内很多公司都在用Black-Scholes模型，这个模型在网上就可以找到，有些公司就直接拿来用了。在普华永道的估值专家团队来看，很多企业对于工具的选择并不是很恰当。同时，对于估值过程中所需要确定的参数选取也缺乏依据和经验，如果估值结果不准备，那期权数量的测算、激励的效果、后期的公司财务分摊，都会受到长期影响。也因为期权估值的专业性和复杂性，建议通过独立的第三方专业机构来进行。
有效期限多长?
有效期包括等待期和行权期。等待期是指自期权授予后，员工需要在公司任职满一定时间之后，期权的承诺才开始生效，等待期一般从1年到3年不等。行权的期限，指的是自期权生效后，员工可以在一定的时间内真正行使期权。这个期限许多硅谷公司设为4年，比如说一个员工获得公司1000股期权，如果兑现期限是4年，那每年就获得250股可行使的权利。
普华永道的研究发现，从全球到中国，期权的有效期都呈现出缩短的趋势。以往多数企业将有效期设定在10年都很多，现在设定在5年到7年的实践会更多一些。其中一个重要原因就是，影响期权估值的一个重要因素就是行权期，有效期越长，通过等待期后，那么行权期就越长，期权的估值相应越大，也意味着公司的财务成本越高。所以公司开始适当缩短有效期，在保持激励效果的同时合理规划公司的财务成本。
在期限的有效期内，还要注意退出机制的问题，在这期间，可能发生各种各样的复杂情况。比如员工离职、退休、违规开除、身故等，或公司管理权变更等情况发生时，都要有专门条款，告诉方案的管理人和参与者，如果这种情况出现，不同状态下的期权(尚未生效的，已生效尚未行权的，已行权的)应如何处置，是失效?加速行权?规定时间内行权?一般来说，已经行权的不会涉及收回的问题。公司也将视自身的情况和管理理念，处置尚未生效的，以及已生效尚未行权的期权。如约定好失效的期权将会回流到期权池中进行管理。而在管理权变更(比如收购)的时候，在一定程度上是在保障管理层的利益，一般都会设有快速行权的机制。
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