【一个非常典型的例子】
对于中小企业，薪酬管理中常见的一个问题是，即使付出与大企业同等的甚至是相对稍高的薪酬，仍然无法有效地激励和保留员工。于是，产生了两种情形，一种是不敢引进高能力的员工，也不敢在员工培养上大胆投入；第二种情形是，很多中小企业认识到员工的离开是由于企业没有满足其能力提升、职业发展的需求，开始建立培训体系、晋升通道。
前一种做法无疑是一个死循环，这种鸵鸟政策最终将导致企业能力衰竭。第二种做法无疑是必要而正确的，但是也面临管理失效的风险，最主要的表现就是员工基于所在企业现实，对企业作出的晋升通道建设根本不感兴趣；可能在企业高层信心满满地向员工描绘未来的发展前景的时候，在员工看来那不过是画饼充饥、甚至是信口开河而已。
于是，中小企业在员工保留上陷入一个怪圈：企业最缺钱，但员工最在乎的恰恰正是钱；除钱之外，给员工的其他东西在员工看来根本“不值钱”；大部分有能力的员工都在骑驴找马、随时准备跳槽，目前留在企业只是因为没有找到合适的“下家”而已。可以想象，处于这种情之下，企业前景黯淡、老板则焦虑不堪。
【这究竟是为什么】
通过观察，每个处于上述困境之中的中小企业都有各自的具体问题和原因，但是从根本的角度来看，中小企业缺乏的是员工对企业发展的信心。就算是中小企业建立起员工发展的制度体系，又多大程度上能够取得员工信任呢？而不可忽视的另一个问题是，对于中小企业而言，制度、体系建设需要长期努力和较高管理成本，同时又由于中小企业处于经常性的变动之中，制度的可执行性往往受到较大影响。
能够弥补中小企业制度建设的不足的是沟通，而沟通也是取得员工信任的重要方式。当然，这里所说的沟通并不是指“说话”，而是在企业发展、经管管理过程中，企业与员工之间持续进行的信息互动、交换过程。从这个意义上讲，企业和员工之间无时无刻不在进行着沟通。
【中小企业的管理就是沟通】
做一个有追求的老板
中小企业老员工首先是通过老板来判断企业未来的，这与VC们所说投企业就是投团队是一个道理。在某种程度上，相对于大企业的员工，中小企业员工对老板的要求更高，因为在大企业的平台上，谁是老板对员工的影响不大；从另外一个角度看，在越大的系统中，老板这个因素的权重就越小，但在中小企业这个相对较小的系统中，老板的权重就非常大了。
中小企业的老板绝对不可以小富即安、停滞不前，因为你所达到的高度就是企业发展、员工成长的上限。见过一位老板，在所在行业经营中感到疲惫，转而进入其他行业，而将企业交给管理团队打理，也制定了很有激励性的分配体系，但是企业很快陷入困顿。他很奇怪，我更奇怪，老板“离家出走”的企业经营得好才怪？
一个有追求的老板本身就是最好的沟通，你每天的思、言、行无时不刻在与员工做着互动和沟通，你在企业里的所有行为都是与员工沟通的过程。即使你没有跟员工讲话，但他/她在在关注着你。做好你自己，就是最好的沟通。
让员工看到可实现的未来
每一个老板都会向员工描述企业的未来，他们口中的企业都是规模够大、实力够强、前景广大，但是有多少员工会相信或多大程度上相信就是另外的事情了，即使员工并没有直接地指出老板在吹牛——难道你需要员工这么直接地告诉你吗？当然，如果有员工敢于这么直接，还真的要恭喜你。简言之，说是必要的，取信于员工的关键是做。但做什么，怎么做呢？
一要有清晰的发展战略和阶段规划，二要用实现目标来凝聚人心，三是要抓住时机、敢于投入，保持一定的发展速度。这三者之间是相互关联的。
? 对于中小企业，战略可以粗略一些，但是绝不可以没有；因为战略不光是几个高管讨论过后确定下来一个思路就可以的，而是要向员工宣贯、让员工充分理解和认同，才能够转化为行动。宣贯并取得理解认同的过程就是最好的沟通。
? 战略不是挂在墙上的口号，而是要划分为阶段目标和具体的行动计划，并通过努力来实现。通过努力实现既定目标是凝聚人心的最好方式。
? 检验老板对企业有无信心的最好方式是，老板是否敢于向企业中投入。这好比是上市公司的股价大跌的时候通过回购股票来稳定投资者信心一样。因此，企业老板敢于在研发、市场、员工发展上投入，并且让员工切实地感受到，这也是凝聚人心的好方式。
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