较其他资本而言，人力资本的经济重要性正逐步上升。在中国企业的实践下，起源于西方的人力资源管理理念早已被引入应用，现代人力资源管理代替了传统人事管理，一度为无数企业再造出人力资源竞争力。然而，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，曾经轰动一时的麦肯锡兵败实达事件为中国企业敲响了西方管理理念水土不服问题的警钟。
《新雇佣时代：联盟关系》一文详细介绍了“新型联盟契约关系”这一西方人力资源管理的新时尚，其启示意义巨大。这种联盟契约关系所倡导的，鼓励员工建立自己的人际关系网络、建立同事会等先进理念，对于中国企业来说不失为一种好的员工管理方式，特别是对于核心员工的管理。
但其所谓“建立在员工与企业忠诚基础上的契约关系正逐渐过时，并将被一种以交易为基础的新型联盟契约关系所取代”的论调，可能在中国并不能成立。
那么，西方人力资源管理在中国实践水土不服的原因是什么？其背后反映的是中国企业人力资源管理的哪些问题？中国企业与其核心员工与之间需要建立怎样的契约关系？联盟契约关系对中国企业人力资源管理有哪些借鉴意义？
中国人力资源管理瓶颈
社会文化差异构成了西方人力资源管理模式水土不服的主要原因。众所周知，在中庸之道盛行的中国文化背景下，是与非、好与坏的界定并不是相当明晰，“人情味”因素的存在，也使得西方的人力资源管理方法在中国企业的执行过程中往往出现打折。
同时，在员工与企业之间的相互关系中，除了明确规定的合同契约关系，实际上还存在着一种隐含的心理契约关系。这种心理契约的满足与员工满意度有强烈的正相关关系，直接决定着员工的行为，但却经常被企业所忽视。心理契约关系的形成往往来源于CYE各种口头承诺与沟通过程。而在以含蓄为特征的中国式沟通表达方式下，这种心理契约的存在表现得更为突出，并且很难将其所包含的内容书面化，这也增加了中国企业人力资源管理的难度。从这个角度来看，以明确界定权责为前提的“联盟契约关系”在中国这种含蓄沟通方式下，可能很难得到有效落地。也就是说，联盟契约关系并不能完全解决心理契约关系的问题，心理契约关系会直接影响联盟契约关系的实现。
更为重要的是，任何先进人力资源管理理念的有效推行都需要企业有一定的管理基础和规范的运营体系做支撑。中国企业在羡慕、模仿、实践西方跨国企业的人力资源管理模式时，不妨先认真审视二者在组织岗位体系、流程管理体系、绩效管理体系等方面的差距。试想，如果员工与员工、部门与部门之间的岗位职责都混乱不清，又如何进行绩效考核，更何谈员工的激励与价值的激发？国内的跨国企业，特别是大型央企，往往长期受到中国体制的影响，均在不同程度上存在着人力资源管理的体系建设问题。在缺乏顶层设计的前提下，盲目运用诸如平衡计分卡等方法，最终可能导致企业人力资源管理陷入水土不服的混乱模式。
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