寻求企业与员工的一致利益
联盟契约关系虽然不适合中国企业，但其寻求企业与员工一致利益的管理理念值得借鉴。各跨国企业成功的本土化实践证明，虽然文化差异确实能影响中西方人力资源管理的实践，但中国企业更应该在差异中寻找“企业以盈利为目的”和“员工追求认同感与个人发展”等共性，实现中国式人力资源管理。
笔者认为，可以从以下三点着手解决：
设计耦合的双重契约关系。在中国的文化与沟通方式背景下，与其和员工签订联盟契约，倒不如和员工建立耦合的合同契约和心理契约双重契约关系，加强和规范心理契约的管理。这种基于对员工更强情感承诺与心理依附的管理，能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。
具体来说，在招聘阶段——心理契约的创建期，企业应该给应聘者传递真实的企业和岗位信息，尽量避免源头上的认知偏差，引导使其产生合理期望。在员工入职以后——心理契约的维护期，企业应该以情感激励和薪酬激励两个角度双管齐下，强化与员工的心理契约，而其中，加强规范的引导产生合理期望的培训和加强直线经理人与其的沟通是十分必要的。除此之外，企业应时刻关注心理契约内容的变化，并且采用因人而异的心理契约管理，特别要重视核心员工的心理契约管理。
搭建扎实的制度体系基础。是否具有激励性的、与先进管理理念所对等的培训、绩效、薪酬、职业发展制度体系，是西方人力资源管理方式能否有效落地的基础，也是突破带有“人情味”的中国式人力资源管理瓶颈的关键。联盟契约关系中，双方都致力于帮助彼此走向成功的理念，应该成为中国人力资源管理制度体系建设的目标。
操作上，首先要进行顶层设计，做好人力资源规划，重视人力资源的成本投入和各个模块间的完整性和协调性。其次，要在充分的岗位分析和评价的基础上，建立以价值创造为导向、规范化、具有约束力的绩效管理体系和体现差异性、公平性、竞争力的薪酬管理体系。最后，要注重人力资源开发手段的提升，要把培训和晋升机制的建立作为激发人力资源后续价值发挥最重要的手段和途径。
重塑灵魂式企业内在文化。企业价值观统领了员工的思维模式和行为模式。企业要想实现员工与企业利益一致性的保持，企业内在文化发挥着关键的作用。中国企业要让文化成为企业的灵魂和员工的核心价值观，成为中国企业的一种独特的管理模式。具体来说，能够上行下效的企业文化的塑造要从以下几个方面着手。第一，将优秀的中国传统文化运用的企业文化中，例如突出信任、尊重、知人善用、以人为本等中国传统文化理念，为员工营造充满情感、人际关系和谐的文化氛围。第二，企业要将内外部环境的变化考虑到企业文化的建设中，保证员工对新进管理理念的认同感和员工价值观的更新，以提高企业对外界的适应能力。第三，企业文化建设要综合考虑企业发展目标、经营策略、人力资源管理体系。例如，建立与绩效管理为前提的绩效文化，引导员工将个人绩效与企业发展相联系，建立一种员工与企业共同成长的文化氛围促进绩效管理。
总体而言，“新型联盟契约关系”的人力资源管理理念，要在中国企业得到认可及应用，面临着三大问题：是与非背后的社会文化差异、心理契约与联盟契约的矛盾冲突、理念与实践之间的支撑点缺乏。而这恰好使中国企业获得契机，重新审视与思考西方人力资源管理理念在中国实践中的有效性问题。中国企业必须植根中国文化和社会背景，从企业现实和实际需求为出发点，以寻求企业和员工的一致利益为核心，探寻符合自身的人力资源管理模式。
孙慧峰是赛迪经略企业管理顾问有限公司总裁，最新著作为《战略性人力资源管理》（2013年9月，电子工业出版社）。孙晓利是赛迪经略企业管理顾问有限公司高级分析师。
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