3　保留成大问题

　　“我们看重的是他们是否有才华，是否能够吃苦耐劳、热爱时尚、适应快节奏的工作方式。”亢雅军说，在招聘的时候，双方就已经达成了共识。

　　大学毕业将近2年后，小张（化名）决定应聘丝芙兰的营业员岗位。这是一个有点艰难的选择，彼时丝芙兰在中国处于测试市场的阶段，第一家店正要开张，而小张本人也已经经历了不少择业上的挫折，计算机专业的背景让他的这次择业看上去有点“不对口”。

　　幸运的是他很快拿到了Offer，而踏实的工作态度也让他慢慢找到了信心。一年多后，他进入丝芙兰在中国的第三家店，升职为高级美容顾问，最近又被提升为副店长。

　　“我们整体的流失率很低，相应的，本科学历的基层员工的流失率也非常低。”亢雅军说。

　　如丝芙兰的上述做法，大凡以开放的态度接纳本科毕业生做基层岗位的公司，都有其完善的员工职业发展计划。这个计划在很大程度上降低了员工的流失率。

　　棒约翰为新入职的员工提供一整套的培训，“他们的培训资料大概有半米那么高。”上海棒约翰餐饮管理有限公司人力资源部经理唐应律说。除此之外，棒约翰还特别为新入职员工（见习助理）配备“导师”。

　　在每一家棒约翰的店里，为保证学习和实践的效果，见习助理的数量控制在1~3名左右，资深的管理层会帮助他们迅速适应自己的工作。

　　“随着他们职位的升迁，会让他们承担一些行政上的工作，培养他们独当一面的能力。”唐应律解释让助理实践各种管理工作的原因时说。

　　唐应律特别关注离职员工的离职理由，她发现，大部分员工离职的理由是竞争对手给予了更高的薪酬。

　　“职业生涯不只在当下，公司、岗位的前景都应该成为员工离职前考虑的问题。”她建议这些有本科学历背景的员工，静下心来沉淀自己的技能和经验，崔轶雄留人的方法是把好第一道考察关，同时改变用人的思路。他深知，随着时间的推移，员工的品行、能力会逐渐表现出来。一段时间的磨合之后，崔轶雄开始推行一个名为“一周一个月”的考察计划。这个计划的初衷就是尽快确定新入职员工是否适应他们的岗位，能够发现、改进和确认员工的服务品质。

　　崔轶雄尤其担心的是，那些入职3个月或者6个月的员工选择离职。在付出了时间、精力以及学费之后，这个举动将对双方产生伤害。

　　一段时间的实践之后，城市超市发现，“自下而上”的培养模式更容易留住员工，所谓“自下而上”的培养模式，就是招收那些由于家庭条件，成绩优异却没能进入大学读书的专科学生，鼓励其参加夜大本科学习，为其业余学习提供时间便利，在工作的同时其个人的学历也有了提升。而那些有着本科学历背景的申请者，往往被安排进入公司内部，他们以轮岗的方式参与基层工作；即便在入职时这些申请者从事的是基层岗位的工作，一段时间后他们也会被调往其他部门工作，“一般不会超过两年。”