日本企业工会：利益平衡器
基于上述情形，日本企业员工如果好好干，就能在一家企业工作一辈子，而且工资逐年都会增长，这是劳资关系的常态，因此员工通常非常服从、认真敬业，真诚投入工作、关心公司发展。与此同时，企业也很关注员工职业生涯发展，员工培训力度很大，在很多管理细节上都表现出对员工的关爱。不过，这相对而言属于一种理论意义上的推设，日本企业劳资关系的实际情形当然不会这么“唯美”，尽管自上世纪40～50年代日本就实现了劳资方面立法完善、机制健全的工作，民族文化和商业精神的传承也很连贯。
即便如此，日本企业工会确实有值得中国企业学习的理念、制度和机制。首先说理念和制度，它们主要通过日本相关的劳动立法和政策承载。日本战后的劳动法，一直强调对CYE劳动者团结权、集体交涉权和集体争议权的保护，20世纪50年代，团结权、谈判权和集体争议权还被写进日本《宪法》，称为“劳工三权”，50年代末到60年代初，日本又提出工资倍增计划，并提前完成目标。基于对集体劳动争议的重视，制定有专门针对集体劳动争议的《工会法》和《劳动关系调整法》等。
常凯教授总结道：“总体来讲，日本企业的相关劳动法律虽然移植自美国，但由于劳资力量对比差异，日本立法更偏向严格限制企业不当行为，比如企业限制工会、克扣工资、欠薪等等都在法律禁止范围。而在法律、制度的约束下，日本企业的雇员和雇主都有各自的权利、义务界限，出现问题也是在规则之内解决，并且过程中一定是企业为主导。同时，日本政府还会辅以社会保障、援助制度等。”
此外，由于明显受到市场化和全球化影响，劳动者派遣在日本也发展起来，人员的流动性也开始变大，但是日本的《劳动者派遣法》明文规定哪些岗位用工可否派遣，比如大批量的生产工人、流水线上的员工都不能以劳务派遣形式用工，相反，某些行政人员则可派遣。
由此可以看出，日本企业工会依托完善的法律和制度保障，以平衡劳资关系为目标，在促进企业持续、稳定发展的同时保护员工利益、实现劳资和谐。至于日本企业工会的运作机制，不仅工会可以代表工人集体打官司维权，更有专门解决集体劳动争议的行政机构——劳动委员会。常凯教授说：“日本的每个县、市都开设劳动委员会，由雇员、工会以及包括政府、教授、律师组成的公益方构成劳资争议解决机构，一般从公益方选出教授或者律师作为代表参与调解、协商。”
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