从工会看，中国企业生存力堪忧
提取上述要素供中国企业借鉴的同时，我们也要看到，随着市场经济和全球化继续深入，日本企业工会的力量相比资本力量的发展，确实变得越来越弱。常凯教授指出：“日本企业劳资关系的整体趋势，是企业对待工人越来越严苛，劳动派遣也在扩大范围。日本企业工会虽然依然保持独立，由工人选举负责人，为保证劳资平衡对企业不当行为及时反应，但日本企业工会也在面临变化。”
关于日本企业劳资关系新动向，常凯教授表示“总体上发展比较平稳”，但具体来看，有调研资料显示，近年日本企业工会也开始借助互联网等科技手段革新管理形式，如出现“网上工会”。而日本劳动法部门则有研究文章称，“日本企业集体争议在减少，但单个劳动者与资方老板之间的纠纷在激增”，日本工会为此亦在研究相应的对策。
回过头反观中国企业的劳资关系以及工会，我们可以发现，中国的劳资关系也受到相同的背景因素影响，市场化和全球化对于中国企业的转型升级、管理革新和CYE用工规范，几年前就提出了挑战。常凯教授称：“目前，中国企业用工呈现的突出特点，就是用工短期化，劳务派遣用工规模化，劳动者的长期权益被损害，企业着眼于短期利益诱发不稳定隐患。此外，2008年出台的《劳动合同法》也只是界定了个人和企业间的关系，而实际在发生矛盾时，员工个体还是需要组合成集体来与企业谈判。以2010年的南海本田罢工事件为标志，中国工人罢工的诉求发生了变化，那就是从要求企业合法、守法，到要求企业提供公正待遇转变。中国劳动关系已经开始了从个别劳动关系向集体劳动关系转型。”
与这些劳资关系现状对应的，却是中国工会附属于企业的现状，按照常凯教授的分析，“它不同于日本企业工会利益共同体模式，美国工会利益最大化导向，也不同于欧洲利益协调型工会‘国企工会行政化、私企工会老板化’的倾向，中国企业工会成为了企业的一个部门，作用更多是在于丰富员工生活、组织业余活动、慰问参观等等，无法有效地代表劳动者，因而也无法在劳动关系协调中发挥作用。由于企业工会缺乏独立性，员工签订的集体合同往往流于形式，造成工人对于工会不信任，在工人对企业有要求或不满无法解决时，他们往往不会先求助工会，而是自发罢工表示抗议。这种自发的、不可控的劳工抗争，使得企业劳资矛盾的处理更加复杂。
因此，从中日上述对比可以看出，中国企业不仅自身的经营理念、管理制度有多重缺陷，政府立法和保障制度方面也有诸多不足。借鉴日本企业劳动关系调整的制度和经验，对于中国企业应对劳动关系集体化转型的压力，转变管理理念和制度，特别是完善及重构企业劳动关系调整机制，尤属急迫之需。
被神化的终身雇佣
众所周知，佳能的御手洗会长是终身雇佣制的坚定拥护者。所以在得知佳能也辞退合同工时大家都感到奇怪，但在御手洗会长看来，这一点都不矛盾。他对此说道：
“佳能实行的是终身雇佣制，这种制度来源于日本的文化和传统，是调动日本人积极性的最佳体制。”佳能采用的是自己独有的单元生产模式 ，可减少22000人的人员需求，但是由于产量增加，又需要增加约一半的人手，所以实际上减少的人员约为1万人。可是这部分并不属于辞退，只是返还外部人员而已。
佳能一方面高歌终身雇佣制度，另一方面却将派遣工及合同工裁掉，这是因为他们没有把“外部人员”计算在内。所以在世界上风靡一时的日式经营模式，其实是以派遣工和合同工必须接受不公正待遇这一事实为基础建立起来的。
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