周末在家，随手翻看了一点吴军老师的《浪潮之巅》这本书。去年这本书上市之后我从头到尾阅读了一遍，在《浪潮之巅》中吴军老师历数了IT行业公司的兴衰发展史，提出了一个令人印象深刻的“基因决定论”，即由于公司基因的影响，当一家大公司想要转型占领新的领域，做出颠覆性创新产品的时候，往往会败得很惨。这种例子其实很多，摩托罗拉，诺基亚，英特尔，微软不一而足，大公司体制内创新的困境已经成为常态。杰克韦尔奇在谈到这个问题的时候，曾经说过：“管理一条产值为5万美元的新生产线的第一年，要比管理一个销售额为5亿美元的企业的第20年更为困难”。他在《Winning》这本书里面具体提到3条原因：
1、公司对创新项目的投入不足，特别是业务人员投入不足
2、公司对创新项目的前景和重要性宣传太少，反而保持秘而不宣
3、公司限制了创新项目的自主权。
所以一般大公司体制内立项的新项目失败的概率是非常高的。我和各大互联网公司的朋友聊天，也听到很多私下的爆料，感叹在大公司里面推动产品创新之艰难。在我们互联网行业，往往大公司做创新产品做不过创业公司，大公司里面做失败的产品可以说是累累白骨，前网易相册产品总监纯银同学曾经写过一篇博客，谈到这个问题：《大平台的局限》，分析相当深刻。我对这个问题也有一些补充性思考：
一、大公司严密的制度性约束扼杀了创新的可能性
大公司的人事制度，财务制度，公司文化，业绩考核方方面面往往是非常严格的，例如详细到公司考勤，请假，调休，财务报销，请款流程，人员招聘，小到公司运维规定方面能不能看视频网站，能不能安装QQ聊天软件，严格的甚至还有不能上网的等等。这些详细的，繁苛的制度以及公司文化对于管理一家几百上千人的公司可能是非常必要的，但是这样的环境往往会扼杀创新的团队和员工。
案例1、某个负担公司创新项目使命的部门给员工开出了超高的薪资和豪华的办公室：有洗澡间，有卧室，有免费的饮料冷饮，有家庭影院等等。但唯独考勤制度及其严格，每天早晚打卡按手印，如果迟到要扣工资，招聘流程及其漫长，入职一个人往往要好几个月。某牛人抱着希望而去，但深受CYE考勤之苦，经常迟到，因为工资非常高，考勤罚款也不过九牛一毛，但作为一个对自己要求很高的人，整天被罚款感觉非常糟糕，不到一年离开了。另一牛人做项目需要配置一个UI人员，但是入职流程长达半年，等到黄花菜都凉了，最后等UI入职的时候，该牛人已经无法忍受而辞职了。
分析这个案例，严格的考勤错了吗？谨慎的招聘错了吗？对大公司来说都没错，这些都是应该的，但是对于创新型团队这样的制度则是毁灭性的。
案例2、还是说说考勤，某工程师特别有责任心，恰逢公司项目比较忙，周末加班了很多次，累积了很多天的调休假，但是一直没空休假。这一忙就是好几个月，直到有一天人事部门提醒他，你的调休快要过期了，你再不行使，就全部作废。工程师怒了，心想，我给公司加班加点干活，连休假都不舍得，结果到最后要废掉我的带薪假，我TMD啥都不管了，从接到通知的第二天开始休了一周多假，期间的工作当然是只能搁置。
分析这个案例，人事的制度错了吗？似乎没错，调休假不能没有行使期限吧，但是结果呢？让一贯有责任心的工程师不得不暂时放弃自己的责任心。如果团队当中的每个人都不得不精打细算自己的行为，以便于在严格的制度下实现自身利益最大化，你如何能够要求这样的团队做出创新和突破？
案例3、某个主管手下有一名优秀的设计师，一天设计师来请假，想请假两个月进行长途旅游。主管一想，虽然请长假有点不舍，但是这个人是优秀人才啊，也在我手下任劳任怨干了一年了；再说搞设计的请假旅游充电很合理啊，这样才能不断有设计灵感啊；况且最近工作不忙。人家乔布斯的Pixar制作《玩具总动员》的时候，创作人员没灵感了，老乔硬是给创作组放了半年的带薪长假，让他们找灵感，咱做不到半年带薪假，但批准两个月停薪假期还是没问题的嘛。事情报到人事部门给挡回来了，人事部门不批。主管说，公司其他部门也有请长假的，他批为什么我不批。人事说，以后都不准了，不能开此例，否则大家都效仿如何办？唯一通融办法就是让设计师自己辞职，等两个月回来后重新录用。主管无奈，只能做设计师的思想工作，告诉他只能这样办了，唯一的损失就是年终奖会少发，因为会按照新入职员工计算工龄。设计师同意了，办理了离职手续。虽然办了离职手续，但毕竟不是真的离职，只是变现的休假两个月，主管想保留设计师所有公司帐号权限和公司邮箱，便于工作联系。但被人事拒绝了，人事部门提出：此人已经办理离职，法律上和公司没有任何关系了，用公司帐号做出了不利于公司的事情怎么办？所以关闭了所有权限，删除了所有帐号和邮箱。这样做也等于彻底断了设计师再回公司的可能性了。
分析这个案例，人事做错了吗？站在维护公司制度的立场上，站在防止公司出现法律纠纷的立场上，人事没错，但是结果就是一个优秀设计师的流失。
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