人人都有“卷宗”
在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。这是一个典型的决策谬误。为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。出于这个原因，它的招聘流程高度集中化。孟买或弗罗茨瓦夫办事处，会把有意延揽的候选人信息直接传回山景城总部，总部会派人与国外求职者进行远程视频面试。
最能体现这一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德？ 赛迪(Prasad Setty)解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般会有求职者的高考分数(SAT )和排名；简历；工作样品(发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品)；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。
卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：
● 成绩平均分(GPA )在3.7 以上，非技术岗位3.0；
● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；
● 高考三门成绩(SAT)①都得了满分800 分；
● 拥有博士头衔。
其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。
一个从前在谷歌工作过的职员回忆说：“谷歌是我大学毕业后的第一份工作。我毕业于一所名校的英语专业，应聘进了人事部。就是从这个时候开始对谷歌有点纠结的——真的有必要找常春藤盟校的毕业生来处理例行文书工作吗？我的工作内容包括阅读人事研究文献，处理员工交来的带薪休假状态变更申请表。”
谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。《纽约客》记者肯？ 奥莱塔(Ken Auletta )称之为“荒唐”。取得医疗信息学高等学历的罗尼？ 齐格勒(Roni Zeigler)博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩，让他大吃一惊。(他被录用了。)技术博客的博主们说，如果求职者的简历上没有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。
谷歌的招聘员坚称，这些全是误解。由于谷歌要求看成绩，其他一些公司却不然，因此，外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰。事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重，不多也不少。
2007年，人力运营部主管拉兹洛？ 博克夸口道：“上个星期，我们聘用了6名GPA低于3.0的员工。”卡莱尔，在非常春藤盟校得克萨斯州A&M大学拿到博士学位，他说，谷歌把在常春藤盟校就读的背景视为一个信号。
有人帮我们做了筛选，但我们也并不因此排斥其他人。我们经常观察那些克服了某种逆境达到现状的人。你是整个家族第一个上大学的人吗？前些日子，我曾招聘过一个人，她不仅是家族里第一个上大学的，而且，大学期间还全职工作，好让妹妹也能上大学。我们要定了这个人，她读的学校，跟常春藤盟校的档次差得远呢。
或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。
拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的电话线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候就找到她们，并确保她们以后来这儿工作呢？”
据说，如今谷歌的女性员工比例接近50%。在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会，这一点让人印象深刻。谷歌在全球范围内进行招聘，大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般。
冗长而挑剔的5轮面试
和其他高科技公司一样，谷歌的招聘面试由同侪进行。人力运营部员工会对面试官提供方方面面的建议，如公平就业法，以及“拒绝的艺术”。卡莱尔说：“其实，他们要完成培训课程，了解如何温柔地拒绝候选求职者。”谷歌面试最重要的环节是工作抽样，工程师要编写程序代码，公关员则要写出新闻稿。
相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重。而另一个重要问题是，特定候选人要安排多少轮面试。越多越好，但要有个限度。卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。”他的统计分析发现，5轮面试效果最好，再多，收益就递减了。
2003年，公司执行委员会(Corporate Executive Board)做了一次范围更加广泛的类似研究，询问全美国范围内28000名新晋员工，他们面试了多少轮才得到工作，并将答案与后续的绩效评估进行对比。结果与卡莱尔的非常类似：最优秀的员工，一般是经过四轮或五轮面试后招聘的。
面试过5轮以上的员工，大多是因为传递了混乱信号。有些面试进展顺利，有些却不然，公司只好再安排更多的面试来解决这些冲突。调查结果暗示，这些疑虑有其道理。公司执行委员会所得结果还有另一种解释：最优秀的人才厌倦了太多的面试，大喝一声：“我受够了！”坚持要面试8-10轮的公司，往往只找到些蹩脚的货色。
谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后，候选人理应享受美食的宽慰。面试官会给候选人以下4档“分数”。卡莱尔说，这4档分别是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他。”
谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。每名评审可以独立形成个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。因为意见的平均值，很可能接近真实情况。谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。
碰到明显不合适的候选人时，为避免浪费所有人的时间，传纸条也行。谷歌会让面试官直接跟候选人的招聘官进行简要报告，招聘官有权终止面试，当然，这种情况很少见。
面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。最后，所有招聘决策都要提交给拉里？ 佩奇批准。谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。
这恐怕完全出乎大多数人的预料。赛迪说：“归根结底，我们这么做是想让招聘流程尽量公平，尽可能消除偏见。”谷歌很重视“偏见”问题，这里，它不光是指种族或性别偏见，也指的是更广义上的决策怪癖。举例来说，有的面试官或许习惯性地认为，“聘用斯坦福大学的博士准没错”。如果他在这个因素上放的权重太大，那么这个想法就属于偏见。如果雇主坚持学历和学校没有关系，并对之完全不做考虑，这同样是一种偏见。谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重。也许，这是一个遥不可及的目标，但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。
面试官所分配到的候选人，是根据不同的背景、个性、性别、年龄和种族挑选出来的。这种做法，承认了人在本性上更容易与来自相同学校、有着相同生活经历、有着相同服装或说话风格的人结交。
赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素。”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人，而不是替他们做决策”。“在大多数公司，如果你是经理，需要人手，就直接到财务部去问，‘我有招聘人手的预算吗？’如果对方做出肯定的答复，你就安心了，你有自己的一套系统，你跟你认识的人聊了聊，出去找到人就招进来。但我们这里完全相反，我们说，‘你不能拿主意，因为我们认为，人人都有偏见，我们不相信单个人能做出正确的决定。’所以，我们就确立了这套看似非常复杂又耗时的过程。但我们的最终目的，是为了减少‘假阳性误报’(false positives)。”
谷歌会主动出击，招聘略有不同的人。他们相信，人人都有偏见，要学会给予一切因素最佳权重。
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