警惕“假阳性误报”和“假阴性漏报”
假阳性指的是，候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工。与此相反的是假阴性(false negative)，即本来会是优秀员工的候选人被拒绝了。误报和漏报似乎同样糟糕。不过，不管是在谷歌，还是在其他任何地方，它们并不是一个意思。
求职者担心假阴性漏报，因为它们意味着好人碰上了坏事——强硬的面试官或者乱来的问题妨碍了你得到本可以有出色表现的工作。从申请人的角度来看，这是极度不公平的。但对用人单位来说，假阴性漏报没有什么大不了的。赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中，我们的系统有没有漏报。之所以不知道，是因为我们没有聘用他们。”
反过来说，聘人不当，却是人人都看得见的。减少误报是人力运营部的核心指令，“从组织成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。赛迪说，这就是为什么谷歌的招聘流程会冗长得令人抓狂。
这不只是谷歌的事情。南加州大学高效组织中心(California’s Center for Effective Organizations )的亚力克·利文森(Alec Levenson)说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末，做出糟糕聘用决策的代价不大，公司可以漫不经心地对待招聘，因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉。”
但现在可不是这样了。员工像贴在石头上的苔藓一样，死守着自己的岗位。越是表现不佳的员工，附着力越强。摆脱可疑聘入员工的唯一办法就是解雇他，可这是一个令人心焦的流程。利文森解释说：“随着越来越多的人受到就业保障法的保护，过去30年随心所欲招聘的做法越来越行不通了。越来越多的公司，在招聘和解雇上畏首畏尾。哪怕在100个有资格起诉的人里，只有一两个人真的上了法庭，都让公司难以承受。”如今的聘用就像是过去的婚姻：要持久。尽管误报并不招人喜欢，但“就算你彻底搞砸了一轮面试，也并不意味着失去了机会”。谷歌意识到面试本身就是信号。
在一轮面试中表现糟糕，没什么大不了的。事实证明：得到了一名面试官强烈支持的候选人，表现好于从所有面试官那里得到及格分的候选人。因为他们就像是一部影片，能激发起少数人的热情，而不是一味取悦所有人。
用“奥巴马问题”，鼓励互动
谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题，比如“为什么下水井井盖是圆的”，面试官也不应该用以下琐碎问题来检测求职者的知识。如，解释“dead beef”的意思。他们最好也别用以下这类神秘的术语，让求职者犯迷糊。如，南非出现了延迟问题(latency problem)。试做诊断。
这些问题的缺点在于，它们的答案信息量不够丰富，太容易记住。但谷歌的工程师，也和其他地方的工程师一样，对人力运营部职员的话从来都只听一半，还是照样会问这种问题。以免你错过好机会，下水井井盖问题的答案是：“圆形的井盖不会掉进洞口，正方形的井盖却会掉下去。”
谷歌的一位前面试官说：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，都是能激发对话的简短问题。
2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克？ 奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象。他访问了谷歌总部，并当众和埃里克？ 施密特谈了话。埃里克评论说，获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难。为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序，最有效的办法是什么？”
奥巴马的答复是：“总之，冒泡排序(bubble sort)是错的。”
这当然是个预先编好剧本的笑料，它引来一阵大笑。你可以到YouTube去看这段视频。
谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。这类人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑。用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多。
这个问题的最佳答案或许可以如此开头：“一切要看情况。”它取决于整数的构成，以及时间和内存的限制。求职者应该料到会问这些东西。这个问题的目的是，让求职者谈一谈各种算法的相对优点，如何着手选择最适合工作的工具。或许这是最难传授，也最难学习的地方。
赛迪解释说：“一般而言，我们并不会为了填补一个具体的工作岗位而招聘。谷歌一直在蜕变和成长，我们发现，人们可能会因为特定的任务而加入进来，但5年之后，却做着完全相反的事情。不能只为了具体的工作招人，要为整个谷歌招人。”
问一些不依赖特定技能的问题是有益的。谷歌常用更宽泛、更好玩的问题(比如“扔进搅拌机”那个)，鼓励候选人和面试官互动，设计出条理分明的解决方案。
谷歌的面试官有点像是优秀的记者，他们会不停跟进问题，排除候选人拿手的套路。他们的核心主题是：你可以深入改进这个答案吗？
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