也许是因为大多数的民营企业家还处在年富力强的阶段，他们中的许多人对“接班人计划”选择了循序渐进的态度，将“交出指挥棒”的时间模糊化。

富二代接班问题并不是一个能够一拖再拖的问题，这关系着整个企业的未来命运，如果仔细研究这些民营企业在传承问题上的做法，就能看出这些企业将来的归宿。

大中电器不得不卖，而将自己一手做大的企业拱手相让，并不是民营企业家们心甘情愿的事情，真正的原因被很多人忽视了，那就是没有找到合适的接班人。这也许是目前面临接班问题的企业家们能够想到的解决办法之一了。

富二代是否已经准备好传承家族事业的足够能量？这也许是所有人包括那些寻找接班人的企业家们想知道的。

直观富二代

改革开放30年，一大批民营企业应运而生，他们往往成为中国家族企业的代名词。相比传了几代的国外“百年老店”式的家族企业，中国的家族企业都很年轻，历史最长不过20多年。当初带着一家人、或是亲戚朋友打下“江山”的创始人，如今大多数依然牢牢把握着指挥棒，即使在一些已经引入第二代的家族企业里，第一代对年轻的第二代还不完全放心，继续扮演着“垂帘听政”的角色。

之所以是这样的状况，据我观察，大多是由于目前富二代们的状态参差不齐，特别是年龄跨度比较大，年纪大的有30多岁或更大，小的才刚刚十几岁。

年纪较大的富二代已有完成接班的。比如河南的三全食品，陈南兄弟俩已经完全接过父亲的班。也有突发事件后接班的情况，2003年山西海鑫钢铁集团董事长李海仓突遭枪杀，当时儿子李兆会在澳大利亚读大学，只有20岁出头。爷爷坚持让他回来接班，而不是他的两个叔叔。正常情况下，最好给下一代一个较长的过渡阶段，如李嘉诚培养其儿子，从小旁听董事会会议，海外读书回国后，先回公司轮岗，到27岁当总裁助理。如方太集团的茅理翔，在儿子35岁的时候开始逐渐接班，并采取“带三年，帮三年，看三年”的原则。

另外，企业家们困惑的最重要的是——富二代们总体历练有限，工作领域狭窄，管理经验不够，很少有富二代在跨国公司等顶级企业就业并学习到管理经验。

由于富二代的能力水平参差不齐，自然对企业的管理水平也大相径庭。姜还是老的辣，历练多风险小，但大部分富二代升迁速度飞快，进入高管也就三五年时间，有的只有25岁左右，相对经验欠缺，对企业的战略意识淡薄，还是比较容易出现差错的。