传承的苦衷

传承问题牵涉到很多方面，家族企业创始人们也有他们的苦衷。“民营企业能够发展到今天的地步是因为体制和机制优势，但民企做大以后，最大的障碍也是体制和机制。”广厦建设集团有限责任公司董事局主席楼忠福的感言道出了民营企业目前所遭遇的最大挑战——缺乏内外部的规范和制约。这使得在不少民营企业的内部治理中，“人治”的色彩更浓于“法治”。通常情况下，“人治”的风格往往受创始人的个性和观念所影响，这无疑会对“传承”带来极大不确定性。

在许多中国民营企业家看来，绝对控股是一个不得已的结果。现阶段的外部市场体制并不完善，市场瞬息万变，企业内部也还没有形成一套持续而完整的治理体系。同时，创业成功之后所产生的家族内部矛盾是另外一个制约因素。

正是这样“内忧外患”的现实迫使这些民营企业家选择股权集中、决策集中的方式。很多时候，在还没有将股权传承到第二代之前，往往是创始人一个人拍板做决策。

另外，因为企业内部缺乏有效的管控体制，创始人与职业经理人无法达成充分的信任度，大多数创始人在考虑接班人的时候，会优先考虑家庭或家族内部的成员。但是，这一代的民营企业家有些受国家计划生育政策(博客专区)限制，他们的“长板凳计划”中的选择对象相当有限，如果碰上子女对父辈的事业并不热心或是缺乏足以驾驭企业的能力，那么就会难免遇上大中电器这样的“将事业交予他人”的命运。

如果运气好一点的话——后代对家族事业既有兴趣，同时又具备一定能力，那么将后代纳入“培养计划”，对许多创始人而言，是自然而然的事情，将自己的儿女放在身边言传身教的案例也屡见不鲜。但还是会碰上这样一个问题：如果你的后代不止一个，如何避免他们之间的争斗？有些创始人选择尽量拖延“分”的时间点，利用家庭的文化或规矩来促使子女“合业”；有的则给孩子们一人一笔钱，让他们各自创业；而有些人则采用最常见的“分家”举措，将一个企业分为几部分，孩子们各领风骚。