不担当之痛
一份2008年花旗银行调查报告援引数据显示，当东南亚的华人企业遭遇换代高峰的时候，大约30%-40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，还有接近40%的企业后继无人。
在中国，调查显示，90%的家族企业创始人都希望子女接班。家族企业最初的活力来自家庭成员坚不可摧的亲情和天然的信任与理解，也来自各个社会成员之间的关系和一开始的优势，例如社会关系。不仅仅是家族成员，有的是朋友合伙，这也是家族企业的一种模式。
但我们要接受的现实是，富二代快速接班的风险非常大。一定要看有没有合理的时间段，是否愿意接受接班训练，另外还要有先天的能力。
富二代们担当与不担当的理由何在？
很多富二代只接受了西方教育，回来后经历范围狭窄，直接到领导岗位，未必得到了充分锻炼。
富二代上岗速度比较快，有“拔苗助长”现象。
当然也有成功的案例，如三全的陈南兄弟，介入较早，大学刚刚毕业就从公司底层做起，交接班有十年左右工作经验，做到了平稳过渡，企业持续发展。
有些富二代接班后和元老级管理人格格不入，组建更年轻的团队，往往使企业、公司走向衰落。较经典的是美国最知名的华人企业——王安电脑，当时几乎和IBM平起平坐，当王安决然将自己CEO的位子传给了儿子后，战略失当，三个元老级高管都陆续离开了公司，最后公司破产。
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